Personeel

[0:00:04] Ik open deze bijeenkomst nog een keer, maar nu met microfoon.

[0:00:08] Allereerst welkom aan... Van rechts naar links.

[0:00:13] Ja, toch.

[0:00:14] Aan dokter Molendijk van de Universiteit Tilburg.

[0:00:18] Hoofddocent van de Universiteit... Van de Defensieacademie.

[0:00:23] Defensieacademie.

[0:00:23] O, ik kreeg door.

[0:00:24] Universiteit Tilburg.

[0:00:26] Maar Defensieacademie, minstens zo belangrijk.

[0:00:30] Dan dokter Oprins van TNO.

[0:00:33] weer vlak in de buurt, denk ik.

[0:00:35] En professor Kooij.

[0:00:37] En ik heb u ook staan bij de Universiteit Tilburg als hoofddocent.

[0:00:43] Hoogleraar, excuses.

[0:00:45] Ja, dat is de leeftijd.

[0:00:46] Mijn bril, die laadt me wel eens in de steek.

[0:00:49] Van harte welkom.

[0:00:50] Van harte welkom ook aan de leden van de Tweede Kamer.

[0:00:53] Van harte welkom aan de mensen op de tribune.

[0:00:56] En dit is openbaar, dus ook van harte welkom aan de mensen die thuis meekijken.

[0:01:02] We hebben nog één Kamerlid waar we eigenlijk nog op wachten, denk ik, begreep ik.

[0:01:06] Die komt misschien nog, maar we gaan toch vast van start.

[0:01:09] En ik wil als eerste het woord aan mevrouw O. Prins geven om haar inleiding te geven.

[0:01:14] Tot zo goed.

[0:01:15] Nou, hartstikke dank voor de uitnodiging.

[0:01:19] Ik zal me even voorstellen, ik werk 16 jaar bij TNO aan complexe personele vraagstukken.

[0:01:24] En op dit moment, eigenlijk al een aantal jaren, ben ik direct verbonden ook aan de DAOG-personele geredenheid, waarin ik met mijn onderzoeksteam van TNO werk aan een aantal thema's die genoemd worden, ook in de Kamerbrief en ook in een van de Kamervragen heb ik gezien.

[0:01:39] En die thema's, die zal ik even benoemen, dat is moderniseren van opleidingen, schaalbare krijgsmacht en arbeidsbesparende maatregelen of innovaties.

[0:01:48] En Defensie noemt het ook wel arbeidsextensief.

[0:01:51] En daar wil ik ook wat dieper op ingaan in mijn introductie.

[0:01:55] Allereerst wil ik benadrukken dat er, om te komen tot de beoogde personele groei, zowel een grote systeem- als cultuurverandering noodzakelijk is.

[0:02:06] En niet alleen bij Defensie, maar in de hele samenleving.

[0:02:10] Met systeemverandering doe ik in eerste instantie op het personeelsysteem.

[0:02:14] Dus werven, selecteren, opleiden en ook aanstellen van Defensiepersoneel.

[0:02:19] Dat is tot nu toe vooral gericht op beroepsmilitairen.

[0:02:23] Alleen ja, daar is al een tekort van ongeveer 23 procent.

[0:02:27] En je hebt ook niet iedereen altijd nodig.

[0:02:29] Dus het is belangrijk dat Defensie zich vooral richt op het mobilisabele personeel.

[0:02:34] Ook van buitenaf, juist ook van buitenaf.

[0:02:35] Dus reservisten, burgers, etcetera.

[0:02:38] Alleen daarvoor heb je een veel flexibeler personeelsysteem nodig.

[0:02:43] Nou, wat houdt het dan in?

[0:02:44] Ik zal er wat voorbeelden bij geven wat dat dan betekent.

[0:02:48] Tot nu toe is het zo dat mensen solliciteren op specifieke functies bij Defensie en dan gaan ze een langdurig opleidingstraject doen en vaak ook een langdurige loopbaan.

[0:02:58] Alleen, wat Defensie nu eigenlijk veel meer op moet inzetten, is naar specifieke skills en ervaring kijken van wat mensen nu eigenlijk in huis hebben, ook externe Defensie.

[0:03:11] En dan vervolgens kijken welke taak in de oorlogsorganisatie die ze nu aan het bouwen zijn, ze kunnen gaan doen.

[0:03:17] Nou, ik denk bijvoorbeeld aan chauffeurs uit bedrijfsleven die materieel kunnen vervoeren.

[0:03:23] En die kunnen al rijden, dus die kunnen ook snel worden opgeleid.

[0:03:28] Want het is ook heel belangrijk dat dat mobilisabele personeel ook snel ingezet kan worden in geval dat er een mogelijke conflict ontstaat.

[0:03:38] En ook bijvoorbeeld reservisten, die wil je ook niet al te veel opleiding moeten geven naast een reguliere baan.

[0:03:45] Dus daar kan je over nadenken.

[0:03:47] Die kan je in een reservepoel zetten voor generieke functies.

[0:03:50] Of ook weer inzetten op een specialisme, bijvoorbeeld medisch personeel.

[0:03:55] Maar dat is een hele grote verandering voor de opleidingen, waarin veel meer maatwerk geboden moet worden.

[0:04:00] Enerzijds maatwerk, anderzijds vanwege beperkte opleidingscapaciteit is het ook belangrijk dat er ook veel meer paars, dus over alle defensieonderdelen heen, opgeleid wordt.

[0:04:12] En civiel.

[0:04:13] Dus wat civiel kan, civiel.

[0:04:16] Om te besparen dus op die beroepsmilitairen.

[0:04:20] Verder zullen functies en taken op de schop moeten om iedereen te kunnen plaatsen en mobilisabel personeel nuttig te kunnen inzetten en ook de 10 jaar militairen.

[0:04:29] En bepaalde keuringseisen die zouden losgelaten kunnen worden.

[0:04:33] Denk bijvoorbeeld aan cyberspecialisten, die zijn ook heel schaars, maar de fysieke eisen zijn niet zo zwaar.

[0:04:41] Maar ja, dit alles brengt natuurlijk heel veel verandering met zich mee, ook een cultuurverandering voor de mensen die bij Defensie werken.

[0:04:49] Zij moeten op een andere manier gaan werken, ook als ze taken en functies veranderen en ook in andere teams, bijvoorbeeld eenheden waarin veel meer reservisten gaan zitten met de groei, na 20.000 reservisten.

[0:05:01] En dat geldt ook voor de maatschappij.

[0:05:03] De mindset van de Nederlandse bevolking zou moeten veranderen om iedereen bereid te krijgen om een bijdrage te leveren, wat die dan ook is, aan onze veiligheid.

[0:05:14] En in andere landen zie je dat dat eigenlijk veel gewoner is, dus Zweden of Finland.

[0:05:18] De overheid heeft hier ook een hele belangrijke rol in, namelijk het benadrukken van de urgentie en het stimuleren van militaire civiele samenwerking.

[0:05:29] En verder zijn er ook, ik ben geen jurist, maar allerlei wet- en regelgeving die aangepast moeten worden, meer materiaal en uitrusting oefent rijden.

[0:05:38] Dat is jullie bekend, neem ik aan.

[0:05:41] En om ook op langere termijn breder in de arbeidsmarkt te kunnen blijven beschikken over voldoende personeel, want dat raakt natuurlijk de hele arbeidsmarkt, is het daarbij ook verstandig om te investeren in arbeidsbesparende innovaties.

[0:05:55] Nou, waar kan je dan aan denken bij Defensie?

[0:05:57] Defensie investeert op dit moment heel veel in nieuw materieel.

[0:06:00] Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkelingen met de drones, waarbij er steeds meer op afstand wordt geopereerd.

[0:06:06] Dat zie je ook bij de nieuwe schepen, waarin bijvoorbeeld onderhoudsconcepten op de wal ingericht gaan worden, waardoor je dus ook weer ander personeel kan inzetten, wat niet mee aan boord hoeft, bijvoorbeeld.

[0:06:19] Nou, als je dat heel slim doet, dan kan je ook tot slimme oplossingen komen.

[0:06:25] Nou, kortom, om dus te komen tot die beoogde personele groei en de schaarbare krijgsmacht, zijn drie dingen belangrijk.

[0:06:33] Het inrichten van een flexibeler personeelsysteem, het vergroten van de maatschappelijke betrokkenheid en investeren in arbeidersparende innovaties.

[0:06:47] Ja.

[0:06:48] Dank u wel.

[0:06:49] Dan is de tweede inbreng voor mevrouw Molendijk.

[0:06:53] Dank u wel.

[0:06:54] Ja, geachte Kamerleden.

[0:06:56] Ik ben Justine Monendijk.

[0:06:58] Ik ben antropoloog, verbonden aan de faculteit Militaire Wetenschappen binnen de Defensieacademie.

[0:07:03] waar ik lesgeef en onderzoek doe naar de mens in uniform, kan je zeggen, dus ook breder naar de relatie tussen krijgsmacht en samenleving.

[0:07:10] En ik ben ook hoofd van ons Research Center Military Management Studies.

[0:07:14] En in mijn bijdrage, dat heb ik ook in de position paper al wat uiteengezet, wil ik kort drie punten naar voren brengen, waarbij ik eigenlijk voorbij die eerste opschalingsfase wil kijken en in wil gaan op wat nou nodig is voor duurzaam voortzettingsvermogen.

[0:07:28] En een eerste punt erbij is vooral blijven erkennen en benadrukken dat de krijgsmacht niet een gewone organisatie is.

[0:07:34] Het is niet een zorginstelling of een onderwijsinstelling, het is een geweldsorganisatie.

[0:07:39] Dat was al zo in vredesbedrijfvoering, maar zeker als het gaat over Defensie als oorlogsorganisatie.

[0:07:45] En Defensie heeft dus een maatschappelijk gevoelige rol en daarom is het extra sterk afhankelijk van politieke en maatschappelijke beeldvorming.

[0:07:52] En dat roept de vraag op,

[0:07:54] is de samenleving mentaal wel klaar voor een opgeschaalde krijgsmacht?

[0:07:57] En ik zou daar nu nog nee op antwoorden, want uit opinionpolls blijkt heel duidelijk steeds verder dat er echt groeiende steun is voor Defensie.

[0:08:05] En tegelijkertijd is die steun nog heel erg abstract, blijkt ook, en heel erg voorwaardelijk en erg fragiel dus ook.

[0:08:11] En daaruit blijkt ook dat bereidheid tot werkelijke offers, ook accepteren van incidenten of zelf überhaupt solliciteren bij Defensie, dat dat nog heel erg achterblijft en nog heel erg vrijblijvend ook is.

[0:08:23] En dat is iets wat niet de krijgsmacht als organisatie alleen kan oplossen.

[0:08:27] Werving en behoud van personeel is sterk afhankelijk van hoe de samenleving naar defensie kijkt, dat werd al door mijn voorganger genoemd, de voorgespreker, en ook wat politiek leiderschap uitstraalt.

[0:08:37] En als we dat niet erkennen, dan leggen we een onmogelijke opdracht alleen bij defensie, bij de krijgsmacht zelf.

[0:08:43] Dus wat politiek en samenleving dan kan doen, brengen we bij mijn tweede punt.

[0:08:47] Dat als we nu al te hard inzetten op hele alarmerende dreigingsnarratieven, dat gevoel van urgentie moet er zijn.

[0:08:53] Maar als we nu te veel daarop inzetten en ook met al te romantische wervingscampagnes, dan heb je tijdelijk dat je mensen trekt, heb je tijdelijk draagvlak.

[0:09:01] Maar wat ook vaak ook blijkt uit geschiedenis, dat je dan het gevaar hebt dat dat heel snel mensen moe maakt, dat ze dat snel zat zijn.

[0:09:07] Zeker als volgend jaar de Russen niet op de stoep staan of zo.

[0:09:10] Dus voor die lange adem is het echt vooral belangrijk dat politieke samenleving, onder andere het militaire werk ook blijven benaderen als mensenwerk.

[0:09:18] Dus niet in zomaar een organisatie, maar in een geweldsorganisatie.

[0:09:23] En dat zeg ik dus omdat we het niet alleen moeten hebben over werving en opschaling, maar ook over het behoud van mensen en van maatschappelijk draagvlak en dus voortzettingsvermogen op de langere termijn.

[0:09:33] En daarvoor moet je dus niet alleen investeren in wervende narratieven, maar defensiepersoneel ook blijven benaderen als gewone mensen.

[0:09:40] Gewone mensen die hun stinkende best doen, maar ook fouten maken en die zeker kunnen rammen, om het in defensietaal te zeggen, maar ook gewoon gezinnen thuis hebben die hun aanwezigheid vragen.

[0:09:49] En dat klinkt allemaal heel erg logisch, maar toch vergeten we dat de hele tijd, zo merk ik.

[0:09:54] We praten al snel over ze als resources, dus in opschalingsplannen.

[0:09:58] We praten al snel over als een soort superhelden in wervingscampagnes.

[0:10:02] Of opeens als rotte appels, namelijk zodra er een incident is.

[0:10:06] En je raakt mensen natuurlijk in no-time kwijt als je ze zo benadert.

[0:10:10] En al die werving waar je dan nu op ingezet wordt, dat is dan allemaal voor niets geweest.

[0:10:14] En dat brengt me dus ook bij mijn derde punt, om het iets wat concreter te maken, dat als je mensenwerk verlangt, moet je ook mensenwerken accepteren.

[0:10:22] Want meer inzet, meer personeel, meer operaties betekent sinkelweg meer risico's.

[0:10:27] Meer incidenten, meer dodelijke slachtoffers.

[0:10:30] Dat is waar dit werk om gaat.

[0:10:32] En dat is niet te vermijden.

[0:10:34] Wat wel te vermijden is, is een hele naïeve, noem ik het toch maar, zero-tolerance-houding tegenover van incidenten.

[0:10:40] Dat is niet realistisch, een zero-tolerance-houding.

[0:10:43] Reflexmatige blame games is toch ook wat je al snel ziet.

[0:10:47] En na een incident een automatische roep om extra protocollen, extra regels, terwijl ook blijkt dat die extra protocollen en extra regels waar we om vragen soms juist de boel eigenlijk onveiliger maken.

[0:10:58] En ik signaleer, dat zeg ik namelijk daarom, dat momenteel toch vaak over de krijgsmacht wordt gedepateerd vanuit een impliciet idee dat de krijgsmacht een soort humanitaire organisatie is of zou moeten zijn en vanuit een mythe van schone oorlogen.

[0:11:12] En daar moeten we echt vanaf met de ontwikkelingen die er nu zijn.

[0:11:16] Het is onrealistisch, het werkt averechts en je doet defensiepersoneel erg groot onrecht mee.

[0:11:21] Dus mijn oproep vandaag is, als je een duurzaam, een duurzaam opgeschaalde krijgsmacht wil, doe dan recht aan wat je van mensen vraagt, namelijk mensenwerk in een geweldsorganisatie.

[0:11:32] Daar laat ik het voor nu bij.

[0:11:32] Dank u, voorzitter.

[0:11:34] Dank u wel.

[0:11:35] Dan kom ik bij professor Kooij.

[0:11:37] Ja, dank u wel.

[0:11:38] Ik zou ook even kort voorstellen.

[0:11:40] Ik ben Doreen Kooij.

[0:11:40] Ik ben hoogleraar personeelwetenschappen aan het departement personeelwetenschappen van de Tilburg School of Social and Behavioural Sciences van de Universiteit van Tilburg en ook de Visitecaan onderzoek van die faculteit.

[0:11:54] Ik heb een position paper best breed ingestoken en daarvoor ook input gevraagd aan collega's.

[0:11:59] En uiteindelijk kom ik ook met drie oplossingsrichtingen

[0:12:03] die eigenlijk ook wel voorbouwen op wat Defensie al doet.

[0:12:05] Want zover ik kan zien, doen ze al goede dingen.

[0:12:10] Ik zal die oplossingsrichtingen kort toelichten en ook iets zeggen over hoe Defensie daar wat mij betreft mee verder kan.

[0:12:17] De eerste oplossingsrichting is goed werkgeverschap.

[0:12:20] Ik denk om voldoende personeel aan te trekken, te behouden en in te kunnen zetten indien nodig, dat Defensie zich echt moet ontwikkelen tot een employer of choice.

[0:12:29] Dat het echt een werkgever moet zijn waar mensen graag willen werken.

[0:12:33] En om dat te doen, denk ik dat een HRM-beleid wat gebalanceerd is, geïmplementeerd moet worden.

[0:12:39] En met gebalanceerd bedoel ik dat het aan de ene kant gericht is op prestaties en dan met name op adaptive performance, dus het aanpassingsvermogen om je aan te passen aan veranderende situaties, eisen en taken, wat ook een belangrijke vaardigheid is voor andere organisaties, maar daar kom ik zo op terug.

[0:12:55] maar ook gericht op individuele ontwikkeling, op welzijn, dus gezondheid en geluk en op goede sociale relaties en sociale veiligheid.

[0:13:03] En naast een gebalanceerd HRM-beleid is het ook belangrijk dat het inclusief is.

[0:13:08] voortbouwt op de sterke punten van individuele werknemers, gedurende de hele loopbaan, ook na pensioen.

[0:13:15] En dat laatste is van belang, omdat we weten dat naarmate mensen ouder worden, verandert de motivatie, de behoeften, kennis, vaardigheden.

[0:13:23] En dus is het heel belangrijk om middels bijvoorbeeld jobcrafting, baanrotatie of verschillende loopbanen binnen- en buitendefensie te zorgen dat er een optimale fit is tussen de persoon en de baan, want dan kun je duurzaam inzetbaar zijn.

[0:13:38] De tweede oplossingsrichting is gedeeld werkgeverschap.

[0:13:42] Het idee hiervan is dat je samen met andere organisaties in een soort netwerkverband eigenlijk personeel deelt en dat personeel dus over organisaties heen beweegt.

[0:13:53] En dit kan Defensie helpen om flexibel te zijn, inzetbaar, schaalbaar, met name ook juist voor het schaars personeel.

[0:14:01] Maar ook hierbij geldt dat Defensie dan ook echt een partner of choice moet zijn, dus een werkgever waar andere werkgevers graag mee samenwerken en waar personeel ook graag tijdelijk in dienst wil zijn, omdat ze weten dat er bepaalde vaardigheden, dat ze die daar kunnen ontwikkelen, die ook nuttig en relevant zijn voor hun hele loopbaan, ook elders.

[0:14:22] De derde oplossingrichting is digitalisering.

[0:14:25] Ook binnen Defensie is digitale transformatie belangrijk.

[0:14:31] Aan de ene kant is het goed om als werkgever te kijken van welke uitdagingen staan mensen dan voor, zoals technostress is bijvoorbeeld een belangrijk stressfactor, weten we.

[0:14:40] Wat kan Defensie doen om mensen te faciliteren?

[0:14:43] Aan de andere kant is het ook goed om je te realiseren dat digitale transformatie, dat is gewoon mensenwerk.

[0:14:48] Het is het werk van personeel dat die AI en digitale toepassingen moet gebruiken.

[0:14:54] En dus belangrijk om te kijken of ze daar dan wel de juiste vaardigheden voor hebben.

[0:14:59] Nou, dit waren heel korte drie oplossingsrichtingen die samen, denk ik, helpen om de uitdagingen waar Defensie voor staat het hoofd te bieden.

[0:15:08] Ik denk wel, als Defensie hiermee aan de slag gaat, is een integrale aanpak heel belangrijk.

[0:15:13] Dus bijvoorbeeld een skills-based aanpak, noemde ik in mijn position paper, kan als basis dienen eigenlijk voor alle drie de oplossingsrichtingen.

[0:15:20] Dus voor goed werkgeverschap kan het helpen

[0:15:23] te kijken hoe kun je de banen craften om te blijven passen bij de skills, hoe kun je zorgen voor goede baanrotatie, dat mensen duurzaam en zetbaar blijven, maar ook om een divers personeelsbestand te bouwen.

[0:15:35] Voor gedeeld werkgeverschap is het belangrijk omdat je op basis van skills mensen kunt matchen en dus ook kunt laten bewegen over organisaties heen.

[0:15:44] En voor de digitale transformatie is het belangrijk omdat je kunt het als basis gebruiken voor bijscholing en omscholing.

[0:15:51] En naast een integrale aanpak denk ik dat het heel belangrijk is om ook een evidence-based aanpak te kiezen.

[0:15:56] En daarom denk ik dat het goed is als er een kennis-ecosysteem is waar Defensie onderdeel is, samen met kennisinstellingen, maar ook met andere werkgevers die samen kennis ontwikkelen en uitwisselen.

[0:16:11] Bijvoorbeeld door bij elkaar stage te lopen, door samen onderzoek te doen, door externe PhD-studenten, science practitioners, case studies,

[0:16:19] En dit houdt Defensie scherp, denk ik, maar ook verbonden en up-to-date.

[0:16:26] In het begin zou bijvoorbeeld kunnen zijn om te kijken naar die drie oplossingsrichtingen en in hoeverre is dat nou al realiteit?

[0:16:31] Is het zo dat Defensie inderdaad een gebalanceerd, inclusief en levensloopbestendig HRM-beleid heeft en wordt dat ook zo geïmplementeerd door de leidinggever?

[0:16:41] Dan wordt het zo ervaren op de werkvloer.

[0:16:43] En wat zijn de belemmeringen in het HR-ecosysteem, wat ook genoemd werd,

[0:16:48] en kunnen we die belemmeringen wegnemen om inderdaad te zorgen dat Defensie onderdeel kan zijn van een gedeeld werkgeverschap.

[0:16:55] En ik denk, als je dat onderzoek doet om te kijken waar staan we nu, dan weet je ook welke interventies zijn er nodig of moeten doorontwikkeld worden om Defensie klaar te maken voor de toekomst.

[0:17:07] Dank je wel.

[0:17:08] Dank u wel.

[0:17:10] Dan gaan we over tot het stellen van vragen.

[0:17:14] En het lijkt me leuk als er ook een beetje discussie ontstaat, dus anders dan u van mij gewend bent.

[0:17:19] Stel ik voor dat we nu per vraag, elke Kamerlid stelt een vraag, daar kan meteen een antwoord op komen.

[0:17:25] Misschien kunt u aangeven aan wie u de vraag stelt, maar ik wil u ook de kans geven als u nog op een van uw medesprekers even wil inzoomen en zegt van ik heb nog iets aan te vullen, dan voelt u zich daar vrij toe.

[0:17:35] We hebben drie kwartier.

[0:17:36] Ik denk dat we een heleboel zaken echt goed en grondig op die manier kunnen uitdiepen.

[0:17:40] Dus ik geef graag het woord aan meneer Elian voor de eerste vraag.

[0:17:46] Dank voorzitter.

[0:17:47] Een vraag en uiteraard dank ik de genodigden voor hun inbreng.

[0:17:51] Als simpel jurist zijn sommige dingen wel complex voor mij wat u nu vertelt, maar dat komt goed.

[0:17:58] Een vraag aan mevrouw Molendijk, omdat ik worstel met wat u zei mevrouw Molendijk, want als ik het goed begrijp zegt u er wordt heel veel politiek nadruk gelegd op toenemende dreiging en spanningen, maar zei u benadruk dat mensen komen te werken in een mensenorganisatie

[0:18:21] waar geweld uiteindelijk gebruikt kan worden.

[0:18:25] Wat is nou de essentie van, dus zegt u daarmee, de politiek zou minder nadruk moeten leggen op die dreigingen, omdat die ooit afnemen en dan zit je met allemaal mensen die bij Defensie zitten en die dachten het wordt knokken en we gaan die knokken.

[0:18:40] Wat was uw waarschuwing nou?

[0:18:43] Ja, dank u wel dat u me de kans geeft om dat ook wat toe te lichten.

[0:18:48] Urgentie en dreiging benadrukken, dat is goed, dat past erbij.

[0:18:53] Mijn waarschuwing zit hem tegen.

[0:18:58] Tot de tijd dat we de urgentie werkelijk beseften, was er een idee van de wereld is goed, we gaan teddybeersvlooiend voorwaarts, om het zo maar te zeggen, en dan komt het wel goed.

[0:19:08] En nu denken we dat we realistisch zijn over oorlog.

[0:19:12] Alleen mijn vrees is, en dat zie je ook vaak, dat dat even omhoog gaat, dat je nog steeds een soort sprookjesnarratieve krijgt van oeh, er is urgentie, we moeten nu opschalen en dan trekken we mensen aan en die lossen het op.

[0:19:26] Dus mijn waarschuwing is tegen dat hele kortdurende, de korte adem.

[0:19:30] Dus een grote, de Russen, ik heb het letterlijk horen zeggen, de Russen die stoppen niet voordat ze in Lissabon zijn.

[0:19:38] En dat is helemaal niet wat de dreiging is.

[0:19:40] De dreiging zit in de hybride dreiging.

[0:19:42] Dus ook cyberaanvallen, sabotageacties.

[0:19:45] Wat mogelijk is, is dat er een operatie in Oekraïne kan zijn.

[0:19:48] En we moeten dat eerlijke verhaal vertellen.

[0:19:50] Dus het gaat me om het eerlijke verhaal ten opzichte van een geromantiseerd of een Hollywood verhaal.

[0:19:55] En dat is nodig voor die lange adem.

[0:19:58] Want anders zie ik gebeuren dat we nu even denken, oh, inderdaad, er is een dreiging.

[0:20:02] En straks dan denken we, oh, maar de Russen zijn er nog steeds niet.

[0:20:05] Laat maar zitten.

[0:20:07] Of als het eerste incident, want er gaat een incident komen, dat men stom verbaasd is dat er een incident is, dat er een slachtoffer is gevallen.

[0:20:15] En opeens willen we toch niet meer investeren in defensie.

[0:20:18] Dus dat is voor mij het verschil tussen een naïeve benadering versus een realistische benadering.

[0:20:25] Ik weet niet zeker of dat uw vraag beantwoord, als ik u zie.

[0:20:30] Ja, dat beantwoord als ik mag, voorzitter.

[0:20:34] Dank u wel.

[0:20:35] Ja, dus ik geloof dat ik uw punt beter begrijp, maar dan... Ik begrijp het beter, maar het puzzelt me dan wel nog iets meer, want ik geloof niet dat iemand... Nou ja, er kunnen partijen zijn hier die naïef zijn over dreigingen, maar als u bedoelt te zeggen...

[0:20:50] Je moet in de politiek niet alleen je richten op er is een sterke krijgsmacht nodig, maar er is veel meer nodig, ook in de zin van weerbaarheid en een potentieel conflict kan zich op meerdere manieren afspelen.

[0:21:03] Dan moet je toch nog steeds die dreiging benadrukken om uiteindelijk een deel van de samenleving daarin mee te krijgen.

[0:21:09] Dus je ontkomt volgens mij toch niet aan het benadrukken van die dreiging.

[0:21:16] Absoluut.

[0:21:18] Ja, dank u wel.

[0:21:19] Nee, absoluut, en op een realistische manier, zou ik willen zeggen.

[0:21:22] Dus voor mij zit het ook meer om de samenlevingsperceptie en de rol die de politiek kan spelen in de maatschappelijke percepties.

[0:21:35] Dan gaan we naar meneer Pol.

[0:21:38] Hartelijk dank, ook aan de presentatie en de toelichting.

[0:21:43] Mijn vraag zou gaan over personeel instroom.

[0:21:46] We hebben gezien in de stand van defensie dat de doelstellingen voor het jaar niet zijn gehaald, helaas.

[0:21:53] Een van de internationale ontwikkelingen, als we gewoon kijken naar onze grootste militaire bondgenoten, de Verenigde Staten, is dat ze daar juist hun doelstelling wel halen, 61.000 recruten.

[0:22:06] Ver voor het eind van het jaar, nu op dit moment in juni, is de jaarlijkse target al gehaald.

[0:22:12] Dat is natuurlijk interessant.

[0:22:13] Hoe kijkt u daarnaar?

[0:22:16] Wat zijn de verklaringen daarvoor en wat zou Nederland daarvan kunnen leren?

[0:22:20] Zou ik willen vragen, voorzitter.

[0:22:25] Ik heb inderdaad ook... Ik hou ook bij wat er in de stand van Defensie staat.

[0:22:33] En dat zijn ook wel best wel complexe getallen, want de targets gaan ook omhoog.

[0:22:38] Dus ik weet niet precies de getallen uit mijn overdacht.

[0:22:42] Iets van vijfduizend zijn er wel per jaar gegroeid.

[0:22:45] Dus de instroom groeit wel, maar de targets zijn ook hoger.

[0:22:49] En ik ben het helemaal niet eens dat in de VS dat beter gaat of...

[0:22:55] Ook in andere Europese landen.

[0:22:58] Ik denk dat daar ook de mindset anders is.

[0:23:04] Pak bijvoorbeeld een land als Finland tegen de oostgrens aan.

[0:23:11] De cultuur is daar gewoon anders.

[0:23:14] En het is gewoon heel belangrijk dat...

[0:23:16] ook de mindset van de Nederlanders anders wordt, dat ze gewoon een taak kunnen doen die nuttig is in de oorlogsorganisatie.

[0:23:25] En het hoeft niet per se, dat was eigenlijk de kern van mijn betoog, niet per se de reguliere instroom te zijn, want ik denk namelijk dat Defensie daar niet mee gaat redden.

[0:23:34] Vandaar dat Defensie nu bezig is met het dienmodel en de Nationale Weerbaarheidstraining en allemaal dat soort initiatieven, omdat de reguliere instroom

[0:23:45] Ja, met deze enorme groei.

[0:23:47] Dus Defensie moet anders gaan denken.

[0:23:49] Die moet gaan denken vanuit mobilisatie.

[0:23:52] En om dat weer te doen, daar heb je dan toch wel die samenleving voor nodig.

[0:23:56] En de samenwerking met het bedrijfsleven, met de politie.

[0:24:00] Noem maar op.

[0:24:07] Ja, ik wil even op aanhaken, maar ik weet niet veel over wat de Verenigde Staten doet in hun wervingsbeleid, maar wat ik wel denk is dat het belangrijk is voor Defensie om inclusief te werven, dus te zorgen dat ze gewoon verschillende groepen aanspreken.

[0:24:23] Volgens mij doen ze dat dan voor een groot deel.

[0:24:24] Maar ik denk dat je daarbij ook kan kijken naar zijn instromers, mensen die inderdaad binnen bepaalde sectoren werkzaam zijn, waarvan we weten, nou die banen, daar komen minder banen, bijvoorbeeld door de digitalisering.

[0:24:36] Kijken of er werknemers zijn die bepaalde vaardigheden hebben die nuttig en relevant zijn voor defensie.

[0:24:42] Maar ook misschien kijken naar mensen die al de pensioengerechte leeftijd hebben bereikt.

[0:24:47] Ook daarvan weten we dat veel van die

[0:24:50] Groep die willen graag nog werken, maar blijkbaar biedt de organisatie waar ze op dat moment werken niet de juiste flexibiliteit of de juiste inhoud voor ze, maar het zijn wel mensen die heel graag iets willen bijdragen aan de maatschappij.

[0:25:03] Dus ook daar kun je kijken van kun je dat soort mensen laten instromen.

[0:25:07] En iets anders wat ik ook in mijn position paper noemde, is nu is er het dienmodel, en ik kijk vanuit een hele andere kant, ik kijk veel meer vanuit werkgeversperspectief, en dan zie je veel vaker dat werkgevers een traineeship aanbieden en dat studenten daar heel graag op instroom, dat ze daar heel breed worden opgeleid.

[0:25:27] Dus ook daarin denk ik dat Defensie wel dingen kan doen om zichzelf aantrekkelijker te maken, ook voor die jonge groep, als aanvulling.

[0:25:36] Dank u wel.

[0:25:38] Dat was uw vraag.

[0:25:39] Dan gaan we naar meneer Noordkamp.

[0:25:41] Dank.

[0:25:42] Voorzitter, ik heb in de basis een vraag aan mevrouw Opprins.

[0:25:46] U zei in uw inleiding wat civiel kan als het gaat om opschalingen.

[0:25:52] Ik begrijp best dat als we ook naar een mobilisabele kruismacht toe moeten en dat we ook snel moeten groeien, dat we moeten samenwerken met civiele partners, dat het inderdaad niet meer is dat iedereen ook volledig in dienst moet zijn bij Defensie, dat begrijp ik allemaal.

[0:26:07] En dat vind ik ook verstandig.

[0:26:08] Alleen de uitspraak civiel wat civiel kan, en dat zie ik ook op andere domeinen binnen Defensie, daar heb ik ook wel wat zorgen over, omdat daar ook een kwetsbaarheid in kan zitten en dat iets wat begint als ondersteuning,

[0:26:19] langzaamaan af kan glijden naar afhankelijkheid, bijvoorbeeld omdat, wat je ook bij andere overheidslagen ziet, dus we hoeven niet meer zelf kennis op te bouwen, dat zie je ook vaak bij gemeentes, we huren het wel in, waardoor je dus de kennis opbouw stagnites organisatie of misschien dat de voorwaarden, het hoeft nog niet eens financieel te zijn, maar ook qua arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker zijn bij

[0:26:39] een externe partij, waardoor misschien mensen die nu bij Defensie werken juist naar die externe partij toegaan.

[0:26:45] Daar zit volgens mij wel een risico in, dus daarom graag iets meer.

[0:26:49] En in dat licht sloeg ik een beetje aan op uw uitspraak, zoveel wat zoveel kan.

[0:26:53] Want hoe kunnen we er nou voor zorgen dat het in ons voordeel werkt, zonder dat het ons verswakt en dat die zorgen wie ik heb, dat die niet aan de orde komen.

[0:27:05] Ja, ik ben het helemaal met u eens.

[0:27:06] Daar per situatie moet bekeken worden wat er voor en nadelen zijn.

[0:27:15] En het moet ook vooral een samenwerking.

[0:27:17] Dus helemaal uitbesteden, dat is ook weer iets anders dan dat je dingen samen doet en dat je personeel deelt.

[0:27:24] Sharen van personeel, dat zei je allemaal al in die uitspraken bij Defensie.

[0:27:27] Bij het civielte zijn doelde ik ook wel op de opleidingen in dit geval.

[0:27:31] Dus op dit moment zijn de opleidingen vooral defensie intern, of eigenlijk allemaal.

[0:27:38] Je begint met de basisopleiding, die is intern.

[0:27:42] Maar als er zoveel nieuwe instromen erbij moeten komen, en ook al dat mobilisabel personeel, dan moet je toch echt even gaan kijken, wat kan dan civiel zijn op bepaalde vakken die generiek zijn, in de basisopleiding bijvoorbeeld.

[0:27:57] Dat je dan wel van buiten kan doen.

[0:27:59] Of er zijn ook samenwerkingsverbanden, weet ik, Mentalis, dat soort organisaties die instructiecapaciteit kunnen leveren.

[0:28:08] En zo, specifiek voor opleidingen, en zo kan je ook naar andere gebieden kijken wat je kan doen.

[0:28:14] En over die expertise, dat is inderdaad ook een dingetje.

[0:28:18] Wat ik nog niet had verteld.

[0:28:20] Militairen zitten nu bijvoorbeeld ook op kantoorfuncties waarvan je denkt, misschien kunnen die ook wel door beurs worden gedaan.

[0:28:29] Alleen die militaire expertise heb je natuurlijk wel nodig.

[0:28:32] Maar ja, hoe ga je dat dan doen?

[0:28:34] Ja, heb je ze dan op die functies allemaal nodig?

[0:28:37] Of moet ik ervoor zorgen dat die militaire expertise toch op een andere manier blijft?

[0:28:45] Ja, dat je die inzet op het moment dat nodig is.

[0:28:47] Maar ja, dus wat dat betreft...

[0:28:50] Gaat het dus ook meer om het samenwerk en goed bekijken wat je uit besteedt.

[0:28:56] En mijn opleiding, ja het ligt natuurlijk voor de hand dat als ze op veldoefeningen gaan en op oefenterreinen en dat je uiteindelijk gewoon die militairen nodig hebt zoals ook in de kamerbrief staat.

[0:29:05] Die militairen zijn uiteindelijk wel nodig om operationele eenheden goed te kunnen laten oefenen en trainen.

[0:29:13] Dan heeft mevrouw Molendijk nog een toevoeging aan.

[0:29:16] Dank u wel, voorzitter.

[0:29:17] Ja, een interessante vraag en dat is ook natuurlijk iets wat een discussie is en het is aan de ene kant een sterk punt omdat het civiel militaire samenwerking ook kan bevorderen, om deels civiel uit te beseden en soms is het niet anders.

[0:29:30] Maar ik deel ook de zorgen en daaraan toevoegend, als je opeens opschaalt, veel personeel, een nieuwe reservis erbij, wat je dan krijgt, bij zo'n schok krijg je ook een cultuurschok.

[0:29:44] Je hebt namelijk normaal gesproken socialisatieprocessen, onboardingsprocessen nodig.

[0:29:48] En daarom, dat zou wel een gevaar zijn als het gaat over te veel opleiding uitbesteden.

[0:29:54] Dus als het allemaal civiel tenzij is, dan mis je dat belangrijke aspect van socialisatie van cultuur.

[0:30:00] En tegelijkertijd, en daar hadden we het ook net over, waarom ik ook een zorg heb bij, waarom ik niet zomaar het dienjaar een traineerjaar zou willen noemen.

[0:30:10] Omdat wat ik zei, wat juist belangrijk is voor maatschappelijk draagvlak, is het specifieke karakter van defensie als geweldsorganisatie benadrukken.

[0:30:19] En wat je vaak ziet, is dat mensen die instromen, soms tijdens de opleiding al stoppen, omdat ze denken, oh, dit was niet wat ik had verwacht.

[0:30:27] Ik wilde persoonlijke ontplooiing, individuele ontplooiing.

[0:30:30] En ik moet opeens vooral heel erg veel voor het collectief doen.

[0:30:33] En ik denk juist, om dan mensen niet direct kwijt te maken, dat het belangrijk is, dus ook in de militaire opleiding, voor het maatschappelijk draagvlak, het specifieke militaire karakter te blijven benadrukken en dus ook niet alles uit te steken.

[0:30:49] Ja, bedankt voor zover en u gaat verder met uw vragen.

[0:30:53] Want ergens voel ik hier ook wel een spanningsveld in.

[0:30:57] Als ik het verhaal van mevrouw Oprins zo hoor, dan is zij mijn gedachte erbij.

[0:31:01] Eigenlijk zouden we veel meer onderscheid moeten maken tussen militaire expertise en, laten we het even noemen, civiele expertise.

[0:31:08] Ik noem even een voorbeeld, om te kijken of ik het goed begrijp.

[0:31:11] Laten we zeggen, een opleiding motor, voertuig, techniek of een opleiding zorg.

[0:31:16] Die zou je in de basis gewoon via een reguliere opleiding moeten doen.

[0:31:18] En als je dan bij defensie wil, nog even, laten we zeggen drie maanden, even die militaire noodondergrens erbij.

[0:31:25] Maar dan maak je onderscheid tussen civiele kennis en militaire.

[0:31:28] Maar ook met vacatures.

[0:31:29] Wie we nu bij Defensie hebben, nu is het eigenlijk allemaal militair.

[0:31:32] Maar we zouden ook bij het huidige werk moeten kijken.

[0:31:34] Waar heb je nou echt militaire expertise voor nodig en waarvoor civiel en wat civiel is.

[0:31:39] Dat kun je dan ook wat gangbaarder maken als een reguliere kantoorbaan, om het zo maar te zeggen.

[0:31:45] Maar down, dus blij dat ik u daar goed begrijp, maar dan voel ik wel een klein spanningsveld.

[0:31:50] Want als we dus aan de ene kant willen zeggen bij Defensie werken, ja, dat is eigenlijk ook gewoon een kantoorbaan en of je nu hoofd inkopen of administratief werk bij bedrijf Aarhout of bij Defensie.

[0:32:02] Bij Defensie hebben we ook, laten we zeggen, heel veel burgerfuncties.

[0:32:06] dan wil je het een beetje in de markt zetten als het heel gangbaar werkt.

[0:32:10] Tegelijkertijd zegt u, nee, maar blijf benadrukken dat het een militaire organisatie is.

[0:32:14] Dus ik voel daar wel een spanningsveld.

[0:32:17] Hoe moeten we daar... Mijn vraag is eerst, heb ik u goed begrepen?

[0:32:20] Volgens mij is het antwoord ja.

[0:32:21] Maar ik ben ook benieuwd naar uw toelichting aanvulling.

[0:32:23] En hoe moeten we omgaan met dat spanningsveld wat dan mogelijk op kan vallen?

[0:32:26] Ja, helemaal mee eens.

[0:32:27] En ik denk, wat dat betreft moet er ook een groot onderscheid worden gemaakt.

[0:32:31] Ik ben het dus ook eens met wat Tine zegt.

[0:32:35] Het is echt een militaire organisatie.

[0:32:38] En als je het over schaalbaarheid hebt en de schaalbare krijgsmacht, dan moet er ook onderscheid gemaakt worden tussen werken in de vredesorganisatie.

[0:32:47] Dan doen inderdaad heel veel mensen vergelijkbaar werk.

[0:32:50] En de oorlogsorganisatie waar we nu voor staan, dus Defensie is nu bezig, staat in de Kamerbrief, met het inrichten van de oorlogsorganisatie, met de oplopende conflictfase, waarin je dan op een gegeven moment steeds verder moet opschalen.

[0:33:05] Dus daar zitten wel heel veel verschillen in.

[0:33:08] Dus je moet eigenlijk iedere keer kijken van oké, wat is nu de situatie?

[0:33:13] Wat zijn de taken?

[0:33:14] En wie kan ik daarop inzetten?

[0:33:16] En dat is wel heel complex.

[0:33:18] Dat is complex.

[0:33:21] Ja.

[0:33:22] Maar het is... Ja, je werkt wel... Dat militaire karakter, ook over tien jaar, en daar ben ik het helemaal mee eens en eigenlijk ook wel met Doreen, dat het dan ook wel heel belangrijk is dat in dat bewuste tien jaar skills worden geleerd waar ze dan echt wat aan hebben.

[0:33:39] Denk bijvoorbeeld ook aan vrijstellingen, opleidingen of wat dan ook.

[0:33:46] Dank u wel.

[0:33:47] Ja, dat klopt.

[0:33:48] Ik ben het met u eens.

[0:33:49] Dus daar is een spanning.

[0:33:50] En dat is inderdaad wat ik daarmee bedoelde te zeggen.

[0:33:53] Waar ook niet zo duidelijk een oplossing voor is, hebben we bijvoorbeeld uw voorbeeld van in de zorg.

[0:33:57] Dat kan je deels uitbesteden, maar juist daar, die ervaren juist soms de meest onmenselijke dilemma's, omdat je in de zorg wordt je in principe in Nederland niet zomaar voor triage opgeleid.

[0:34:06] Iedereen die hulp nodig heeft, die help je.

[0:34:08] Vanuit de militaire logica kan je niet iedereen die hulp nodig heeft helpen.

[0:34:12] Onmogelijk.

[0:34:13] En dat moeten mensen wel daarin ook gevormd worden.

[0:34:17] Dus daar is een spanning.

[0:34:18] Dus kijk daarmee uit met uitbesteden, zou ik willen zeggen.

[0:34:23] En tegelijkertijd is het zo dat je moet pragmatisch zijn met dit vraagstuk.

[0:34:28] En het is soms ook niet anders.

[0:34:29] Je gaat dingen verliezen.

[0:34:32] Dank u. Dank u wel.

[0:34:32] Dan gaan we naar mevrouw Heijter.

[0:34:35] Ja, dank u wel, voorzitter.

[0:34:36] Ik flik vlak een beetje heen en weer tussen op welk niveau ik vragen wil gaan stellen.

[0:34:42] Een beetje ook naar aanleiding van de discussie net, ga ik er misschien toch eerst nog even op door.

[0:34:47] En dan mag ik vast bij de tweede ronde een wat concreetere vraag nog stellen.

[0:34:50] Enige tijd geleden heb ik ook in een debat met de staatssecretaris gezegd, goh, het zou goed zijn als Defensie breed gaat nadenken over wie zijn we nou eigenlijk.

[0:35:02] We hebben het over een weerbare maatschappij.

[0:35:05] Maar het begint eerst bij goed nadenken over wie zijn wij dan?

[0:35:10] En hoe verhouden we ons tot de maatschappij?

[0:35:13] Wat voor doelgroepen lopen daar?

[0:35:14] In plaats van dat je onmiddellijk in campagnes gaat denken.

[0:35:18] TV-spotjes.

[0:35:19] En de aanleiding was dat ik met een wetenschapper sprak.

[0:35:21] Die zei er is een uitgebreide campagne geweest in de UK.

[0:35:24] En de mannen liepen weer door de blubber.

[0:35:27] En hij sloeg totaal niet aan.

[0:35:28] Ze gingen onderzoek doen.

[0:35:29] En wat bleek?

[0:35:30] Mensen willen naar Defensie voor

[0:35:33] verschillende redenen, maar in ieder geval niet per se meer om door de blubber te lopen, maar omdat ze voor de innovatie en de gadgets gaan.

[0:35:41] Dus dat betekent eigenlijk dat je goed moet gaan nadenken over ook met alles wat we nu leren uit Oekraïne, wie zijn we nou eigenlijk en hoe is onze rol in die maatschappij?

[0:35:49] En ik ben toch wel heel benieuwd hoe u daarover denkt, want ik heb een paar keer gehoord cultuurverandering, nou dat zit ook, het is een veelkoppig monster, cultuurverandering zit hem ook op allerlei niveaus,

[0:36:02] Maar het begint eigenlijk bij heel goed nadenken over deze vraag, zonder dat je onmiddellijk in allerlei campagnes rolt, waarbij je ook verschillende doelgroepen definieert en dat goed gaat afbellen.

[0:36:15] Dus ik ben heel benieuwd naar uw visie daarop.

[0:36:16] Ik denk dat dat aan de basis staat ook weer van goed personeelsbeleid namelijk.

[0:36:20] En aan wie heeft u de vraag gesteld?

[0:36:24] Of u kunt er alle drie op antwoorden?

[0:36:28] Ja, ik denk dat het ook afhangt van... Dan kom je... Interessante discussie, trouwens.

[0:36:34] Ook weer een ingewikkelde vraag, overigens.

[0:36:37] En dan kom je ook aan de vraag, wat zijn de taken van Defensie?

[0:36:43] En dat is nu wel natuurlijk aan het veranderen.

[0:36:46] Dus, ja, dan kom ik ook weer over de vredesorganisatie versus de oorlogsorganisatie.

[0:36:51] En nu... De focus die nu gaat liggen op hoofdtaak één.

[0:36:57] Dat wordt wel een hele andere situatie.

[0:37:00] Dus als je het hebt over framing in de maatschappij en de urgentie, waar we net allemaal over spraken, dan moet je daar toch wel wat mee.

[0:37:19] Nou, misschien als aanvulling daarop.

[0:37:21] Ik denk wel dat het heel goed is om inderdaad na te denken over wie zijn wij.

[0:37:24] Helemaal als je breder mensen wil aantrekken voor een rol binnen defensie.

[0:37:29] Dan wil je niet alleen maar de mannen in de laars in de blubber.

[0:37:33] Dus ik denk dat het heel relevant is om na te denken.

[0:37:35] Inderdaad, wie zijn wij?

[0:37:36] Hoe verouderen wij ons tot de maatschappij?

[0:37:37] Wat kunnen wij ook bieden aan verschillende groepen?

[0:37:39] Ik ben het eens, dat zien we ook in recent onderzoek, dat we steeds meer gepersonaliseerde aanpak nemen.

[0:37:48] Er zijn zoveel verschillen tussen individuen.

[0:37:51] Je kan nooit helemaal terug naar het individuele niveau, maar je kan wel kijken naar subgroepen en wat die mensen dan bijvoorbeeld bindt.

[0:37:57] En dat zien we bijvoorbeeld ook onder werknemers, dat er ook groepen werknemers zijn met verschillende soorten motivatie, verschillende soorten persoonlijke bronnen en noem het allemaal op.

[0:38:07] Dus ik denk dat het zeker heel nuttig zou kunnen zijn om te kijken welke diverse groepen voelen zich aangetrokken door Defensie of zouden daar eventueel kunnen werken en hoe kun je dan meer met specifieke campagnes dan uiteindelijk die mensen ook daadwerkelijk aantrekken.

[0:38:24] Want ik denk inderdaad dat mensen om heel veel verschillende redenen bij Defensie zouden kunnen werken.

[0:38:29] We hebben ook net een onderzoek gedaan onder ZZP'ers.

[0:38:31] Waarom word je nou ZZP'er?

[0:38:32] Ik weet dat is totaal iets anders.

[0:38:34] Maar er was ook een heel breed scala aan redenen en konden we ook heel duidelijk groepen ZZP'ers onderscheiden die om hele verschillende redenen ZZP'er zijn geworden.

[0:38:43] En het zal voor Defensie niet anders zijn.

[0:38:45] Dus ik denk een heel goed idee.

[0:38:54] Dank voorzitter.

[0:38:55] Een vraag van andere orde, maar het maakt niet uit wie hierop antwoordt, wie zich geroepen voelt.

[0:39:02] Bij het personeelsbeleid en een enorme opschaling van de krijgsmacht komt natuurlijk ook de vraag van selectie.

[0:39:10] Het is nu ook al selectie en er vinden assessments plaats.

[0:39:15] Naar ik begrijp is er al een paar jaar ook wel

[0:39:18] Nou, wat gedoe over die assessments.

[0:39:23] Vanuit jullie expertise, hoe kijken jullie daarnaar?

[0:39:26] Er is nu al wat gedoe over die assessments.

[0:39:28] Volgens mij met name welke type vragen mag je stellen?

[0:39:30] Raakt ook een beetje de inbreng van mevrouw Molendijk.

[0:39:33] Je moet goed opletten wat je mensen voorspiegelt, maar ook hoe zitten zij mentaal in de wedstrijd?

[0:39:43] Hoe kijken jullie hiernaar?

[0:39:49] Er zijn nu, ik wil niet teveel, er is een assessment voor een militair.

[0:39:56] En er is een onderscheid tussen psychologische vragen en medische vragen.

[0:39:59] Medisch mag in principe niet, want anders zou het medische discriminatie zijn.

[0:40:03] Maar heel veel vragen over hoe bijvoorbeeld iemand om is gegaan met problemen in het verleden, worden door een klachtencommissie nu geïnterpreteerd als medisch.

[0:40:12] En daar maak ik me wel wat zorgen over, want je wilt wel goed kunnen checken bij zo'n assessment.

[0:40:18] Hoe steekt iemand mentaal in elkaar en hoe meer mensen je straks wil toevoegen aan de krijgsmacht, hoe belangrijker dit is.

[0:40:26] Dus ik ben wel benieuwd hoe de diskender... Ja, nou in ieder geval, ik begrijp dat er nu al een probleem is en ik ben benieuwd hoe de diskender... Ik ga naar mensen aan de rechterkant.

[0:40:38] Ja, ik weet een beetje waar dit over gaat.

[0:40:42] Dit gaat over de relatie tussen psychologische selectie en medische keuring.

[0:40:50] En in hoeverre je dan bepaalde psychologische vragen mag stellen, zoals bijvoorbeeld omgaan met stress, want er vindt dus een uitgebreide psychologische keuring plaats.

[0:40:59] Ook naast de medische keuring.

[0:41:03] En persoonlijk denk ik dat het heel belangrijk is dat je als selectiepsycholoog dat moet kunnen doen.

[0:41:11] Want kijk bijvoorbeeld naar een F-35-vlieger.

[0:41:15] Die moet mentaal weerbaar zijn.

[0:41:17] En ja, dat wil je goed kunnen uitvragen.

[0:41:22] En dat krijg je ook niet zo goed voor elkaar met bijvoorbeeld alleen vragenlijsten of...

[0:41:28] Dus ik denk dat die assessments heel belangrijk zijn.

[0:41:31] Tegelijkertijd moet je wel kijken naar welke functies je hebt.

[0:41:34] Dan heb je dat weer.

[0:41:35] Wat voor functies heb je het over?

[0:41:38] Welke taken gaan ze doen?

[0:41:40] Dat je daarin wel kan differentiëren in wat nou specifiek nodig is.

[0:41:44] Ook in die assessments van vliegers is dat per definitie veel zwaarder als een invanter is bijvoorbeeld.

[0:41:57] Korte aanvulling, wat ik nog wilde zeggen is dat het ook goed is denk als je inderdaad verschillende groepen wil aantrekken dat je ook op een inclusieve manier werft en maar ook op een inclusieve manier selecteert en dat je ook goed kijkt naar de criteria die je nu hebt en of die allemaal even relevant zijn.

[0:42:13] En een voorbeeld is even... Natuurlijk heb je veel verschillende mannen en vrouwen.

[0:42:19] En wat we ook wel zien bij selectie, is dat als de criteria zijn opgesteld door een bepaalde groep, dan zal je zien dat die selectiecriteria heel erg aansluiten bij die ene groep.

[0:42:28] Dus het is ook goed om, als je inderdaad breder wil kijken van wie zouden we willen aantrekken voor defensie, dat je ook op een bredere manier kijkt naar je selectiecriteria en zijn die allemaal nodig voor de verschillende functies die je aanbiedt.

[0:42:39] Dat wil ik even aanvullen.

[0:42:42] Dank u wel.

[0:42:45] Ja, je moet bepaalde vragen kunnen stellen, natuurlijk.

[0:42:47] Dat is relevant, omdat je anders de schade alleen maar ook voor de mensen zelf veel groter maakt.

[0:42:53] Dat gezegdhebbende blijkt keer op keer.

[0:42:56] Vaak wordt selectie en screening gezien als de oplossing voor van alles, of daar is het misgegaan, dat hadden we moeten weten.

[0:43:03] En helaas blijkt uit onderzoek steeds dat je persoonlijkheidsvraaglijsten kan afnemen, daar kan naar vragen, naar specifieke traumatische jeugd.

[0:43:11] En voor de rest blijkt heel veel niet voorspellend te zijn.

[0:43:14] En dat verbaast mij ook elke keer, maar het heeft in die zin, en dat gaat over de vraag over de functie, hebben heel veel vragen geen functie.

[0:43:21] Dus ik zou zeggen, er moeten absoluut vragen gesteld kunnen hebben, want dat is cruciaal in verband ook met wat mijn verdere verhaal was.

[0:43:27] En tegelijkertijd blijkt mij heel weinig functioneel te zijn.

[0:43:30] Dus die balans zou er moeten zijn.

[0:43:32] Dank u.

[0:43:37] Dank voor uw onwezigheid.

[0:43:38] We zien u graag de volgende keer weer terug.

[0:43:41] En dan is het nu aan de heer Pol... Dank u wel.

[0:43:47] ...om de volgende vraag te stellen.

[0:43:49] Ja, en ik was nog heel erg benieuwd naar wat u ook zei over de balans met het gezin.

[0:43:54] Want echt, heel veel militairen die we spreken, het is gewoon een hele grote impact op je gezinsleven, op je relatie.

[0:44:05] En vaker, dat zie je ook in opleidingen gebeuren, houdt je relatie geen stand, omdat je echt heel erg veel van huis bent.

[0:44:14] Wat voor maatregelen kent u vanuit uw eigen expertise?

[0:44:17] om dit soort dingen beter in balans te brengen?

[0:44:20] Wat zouden we met onze Nederlandse krijgsmacht nog kunnen doen om dat dus te gaan behalen?

[0:44:35] Dank u wel.

[0:44:36] Ja, nee, zeker.

[0:44:37] Dat is keer op keer een punt, ook omdat de relatie die uiteindelijk wel stand houdt vaak is met een andere militair.

[0:44:42] Dus dan heb je twee mensen die bij Defensie werken, wat het extra

[0:44:47] instabiel maakt het thuisfront eigenlijk.

[0:44:50] En daarbij zou ik willen zeggen, want ook in de Kamerbrief, wat eigenlijk de aanleiding is voor de toekomst van de krijgsmaat waarom we hier zitten, gaat het over minder maatwerk.

[0:44:59] En dat is belangrijk als je echt wil kunnen opschalen, maar ik zou zeggen juist hier moet je wel maatwerk willen blijven leveren.

[0:45:06] ...omdat keer op keer blijkt waarom mensen weggaan en ook zeker vrouwen... ...en dat vormt de helft van de bevolking, die wil je erbij hebben... ...is vanwege inflexibiliteit minder maatwerk rondom het thuisfront.

[0:45:21] En daarbij is bijvoorbeeld, nou ja, waar ik aan denk... ...een hele impopulaire actie is geweest... ...dat de marinierskazerne niet naar Vlissingen ging, maar bleef.

[0:45:31] Je zou ook kunnen zeggen dat dat moedig was van de commandant die daarover ging en die daardoor heeft gezorgd dat heel veel mensen binnen de organisatie bleven die anders misschien waren vertrokken.

[0:45:41] Dat is een voorbeeld om toch bepaalde mama of papa dagen te houden zolang het kan en bij functies waarbij dat kan en daarin niet te rigide te zijn van vroeger deden we het zo, dat zie je toch snel.

[0:45:53] Dat soort aanpassingen kunnen prima mogelijk zijn samengaand met realistisch zijn over waar deze organisatie voor gaat.

[0:46:00] Dus dat zouden voorbeelden zijn.

[0:46:02] Dank u wel.

[0:46:03] Dan is nu aan mevrouw Opricht.

[0:46:05] Ja, ik wilde ook zeggen dat je het inderdaad individueel naar moet kijken en dat het heel belangrijk is dat het HR-beleid dat ook, dat hij daar naar kijkt.

[0:46:14] Want dat klopt ja, dat vrouwen op bepaalde leeftijdscategorieën de organisatie verlaat.

[0:46:21] Waar je ook nog naar kan kijken is de opleidingen, want u doelt ook op de opleidingen.

[0:46:28] Dat je ook kijkt naar waar zijn de oefenlocaties en hoe kan je daar nog dingen mee doen.

[0:46:33] Bijvoorbeeld dingen ook juist regionaal.

[0:46:35] aan te bieden op meerdere plekken.

[0:46:37] Dat ze dus bij hun gezin kunnen zijn tijdens de opleidingen of oefeningen.

[0:46:41] Dat is bijvoorbeeld ook nog een extra maatregel daarbovenop.

[0:46:46] Dank u wel.

[0:46:48] Dan kijk ik naar mevrouw Heijten.

[0:46:49] Dank u wel, voorzitter.

[0:46:50] Mag ik hier nog even een klein beetje op doorgaan, want het gras werd een beetje voor mijn voeten weggemaakt, maar ik heb daarna ook nog een andere vraag.

[0:46:56] Is dat akkoord?

[0:46:58] Nou, als u de inleiding wat korter houdt dan bij uw eerste vraag.

[0:47:00] Dan doe ik dat.

[0:47:01] Dan doe ik dat, zeker.

[0:47:02] Nee, ik had twee weken geleden nog een overleg met een groep vrouwen bij Defensie, omdat ik daar behoorlijk in geïnteresseerd ben, omdat ik denk, goh, dat is hartstikke belangrijk, inclusief, divers.

[0:47:14] En zij bevestigde eigenlijk ook wat mijn voorganger hier zei, namelijk

[0:47:19] Het valt af en toe niet mee om in allerlei verschillende hoedanigheden bij de krijgsmacht te blijven.

[0:47:28] Boeien en binden, maar vooral dat binden is natuurlijk ongelooflijk van belang daarbij.

[0:47:33] Wat zij meegaven, ik ben heel benieuwd hoe u daarover denkt.

[0:47:38] De krijgsmacht is een hele hiërarchische organisatie waarin je eigenlijk alleen maar in je carrière telkens een stapje verder omhoog zet.

[0:47:46] En wat ik terugkrijg van vrouwen is dat ze in bepaalde fases van hun leven ook wel behoefte hebben om een stapje terug te doen.

[0:47:53] En dat die flexibiliteit er op dit moment niet is.

[0:47:56] Ik had het net over een veelkoppige monster, ook daar zie je dat goed HR-beleid,

[0:48:02] ingrijpt in de cultuur, in het DNA van die organisatie.

[0:48:05] Dus dat het begint bij nadenken over wie zijn we eigenlijk en wie willen we zijn.

[0:48:10] Kunt u daar nog eens wat over filosoferen en uw visie opgeven?

[0:48:16] Dank u wel.

[0:48:19] Ja?

[0:48:19] Ja, mooi punt weer.

[0:48:21] Ik denk, we zien hetzelfde eigenlijk.

[0:48:22] Ik doe vooral onderzoek naar oudere werknemers duurzaam in zepperheid en daar zie je eigenlijk eenzelfde soort patroon, dat oudere werknemers op een gegeven moment ook wel soms aangeven van oké, ik doe liever een stapje terug of ik doe liever een horizontale baanwissel en dat dat niet in elke organisatie zeg maar past en dat dat dan ook weer hele

[0:48:39] een soort van reputatieschade dan oplevert, omdat er dan ineens anders naar je gekeken wordt als je een stapje terug hebt genomen.

[0:48:45] En ik denk dat dat iets is wat we bij veel bedrijven terugzien, dat het een soort van up or out is.

[0:48:52] En ik denk ook juist in het kader van het nadenken over duurzame loopbanen, dat we juist moeten nadenken inderdaad over meer horizontale baanveranderingen, maar inderdaad af en toe ook een stapje terug.

[0:49:04] Ik denk, zoals we nu

[0:49:05] eigenlijk ons leven hebben ingericht.

[0:49:07] We gaan naar school, we gaan uit werken en kinderen krijgen en dan gaan we met pensioen.

[0:49:11] Ja, dat is eigenlijk helemaal niet handig en we zouden veel beter kunnen kijken van oké, eerst even werken of eerst even leren.

[0:49:17] Ga je werken, doe je stapje terug, ga je weer eens leren.

[0:49:20] Dat je dat allemaal veel flexibeler inricht.

[0:49:22] Ik zou daar voorstander van zijn en tegelijkertijd is dat ook iets wat wel een behoorlijke aanpassing vergt in inderdaad het HR-beleid.

[0:49:31] Ik denk dat het daar moet

[0:49:33] moet beginnen om ook duidelijk te maken van er zijn niet alleen maar loopbaanpaden omhoog maar er zijn ook loopbaanpaden inderdaad zijwaarts of even naar beneden en weer omhoog en ja wat is naar beneden dan ben je ook weer aan het leren op een ander op een ander onderdeel dus ja goed punt ik wou alleen zeggen goede vraag ik neem dit mee dat is meer maar ik heb er geen antwoord op ja ja

[0:50:01] En dat misschien nog heel even terugkomen op de vorige punt.

[0:50:04] Ik denk dat dat zo belangrijk is, want het is helemaal een hierarchische organisatie, dat de leidinggevende ook gewoon aandacht heeft voor dit soort issues die spelen en juist met die vrouwen in gesprek gaat van wat heb je dan nodig om te kunnen blijven?

[0:50:17] Want ook dat zie ik in mijn onderzoek naar oudere werknemers.

[0:50:19] Zodra mensen in gesprek worden gegaan met die oudere werknemers, dan blijven ze ook veel vaker, omdat er dan altijd wel een mouw te passen valt aan wat hun wensen zijn.

[0:50:27] Dus ga in gesprek.

[0:50:28] En ik denk dat de rol van de leidinggevende ook echt cruciaal is hier.

[0:50:33] Als ik daar nog aan toe mag voegen, dan weet ik vanuit mijn eigen rol als HR-manager hoe belangrijk het is om daarbij ook exitgesprekken te gaan voeren.

[0:50:41] Want dan weet je waarom mensen gaan.

[0:50:42] Vrouwen zeggen ook kinderopvang, allerlei zaken.

[0:50:45] Een tweede vraag, heel kort.

[0:50:48] Dat ging over het samenwerken met hoge onderwijsinstellingen.

[0:50:51] Dat is een speerpunt voor mijzelf, omdat ik ontzettend veel mogelijkheden zie conform ook het AWTI-rapport voor Defensie en onze onderwijsinstellingen.

[0:51:00] En dan misschien hier even de hoge onderwijsinstellingen.

[0:51:02] Mevrouw Kooij daar iets over zeggen, die had het ook over evidenced based.

[0:51:06] Zou u daar nog iets meer over kunnen vertellen?

[0:51:08] Want dat vind ik buitengewoon interessant in deze context.

[0:51:13] Ja, met evidence-based bedoel ik dat je interventies doet binnen een organisatie die gebaseerd zijn op bewijs, dus dat je eerst het wetenschappelijk bewijs zoekt voor die interventie, of als dat er niet is, dat je het gaat onderzoeken of het inderdaad het gedrag stimuleert wat je wil stimuleren of wat dan ook is wat je wil veranderen.

[0:51:33] Dus dat bedoel ik met evidence-based en ik denk inderdaad dat het heel goed zou zijn als Defensie ook samenwerkt met kennisinstel

[0:51:41] met kennisinstellingen of met onderwijsinstellingen.

[0:51:44] Omdat, ja, we kunnen heel veel van elkaar leren, denk ik.

[0:51:47] En, nou ja, ik ben natuurlijk onderzoeker, dus ik vind onderzoek ook heel belangrijk om te kijken, inderdaad, hoe staat het er nu voor?

[0:51:54] Wat kunnen we doen om te zorgen dat er inderdaad een schaalbare defensie komt?

[0:52:00] Dus ik denk dat dat heel belangrijk is.

[0:52:01] We kunnen studenten daarvoor gebruiken die dan ook gelijk een kijkje kunnen nemen bij defensie en daar wellicht, nou ja, warm voor worden of juist totaal niet.

[0:52:08] Dat kan natuurlijk ook, maar dat is ook prima.

[0:52:10] Dan weet je, dan weten ze dat in ieder geval.

[0:52:11] Dus ik zie daar heel veel mogelijkheden, ja.

[0:52:14] Dank u wel.

[0:52:15] We hebben nog vijf minuten.

[0:52:18] Ik heb maar één minuut aan het eind nodig.

[0:52:19] Dus als u een korte, een beetje staccato-achtige vraag, wat lastig is in deze context van deze vraagstellingen, maar toch, als u wil proberen een korte vraag te stellen, kunnen we nog één kort rondje doen.

[0:52:30] Meneer Allian.

[0:52:33] Dank voor jullie interessante inzicht.

[0:52:38] Ja, dank u wel.

[0:52:39] Er wordt dus ook gesproken in de personeelsbrief over het loslaten van bepaalde keuringseisen, zoals kleurenblindheid, dat soort zaken.

[0:52:48] Wat voor negatieve effecten kunnen er optreden als je de keuringseisen verlaagt of loslaat?

[0:52:56] Ja, kijk, dan weer raak ik hetzelfde.

[0:53:00] Dan ook daarvoor moet je ook weer kijken naar specifieke functies wat je daarvan nodig hebt.

[0:53:04] Pak bijvoorbeeld de cyberspecialist.

[0:53:07] Die werkt achter een computer meestal, dus die hoeft gewoon minder zwaar werk te doen.

[0:53:13] En ja, het wordt natuurlijk een ander verhaal als jij echt keuringseisen gaat loslaten in opschaling naar een

[0:53:23] Dat zie je gebeuren bijvoorbeeld in Oekraïne en in Rusland zie je dat nu ook gebeuren.

[0:53:31] Maar ik denk dat we zover nog helemaal niet zijn.

[0:53:33] Dus zolang je maar heel goed nadenkt over... Zorgvuldig nadenken over wat voor keuringseisen zijn relevant voor deze functie.

[0:53:44] En dat je daar ook duidelijke criteria voor opstelt.

[0:53:48] En dat niet zomaar gaat loslaten.

[0:53:54] Misschien, want u vraagt naar de negatieve consequenties, maar wij hebben bijvoorbeeld binnen het departement iemand met een visuele beperking in dienst die doet de communicatie en maakt allerlei mooie grafische plaatjes.

[0:54:06] Maar dat kan allemaal.

[0:54:07] Dus ik denk inderdaad goed kijken naar wat mensen wel kunnen en op die manier mensen ook werven.

[0:54:13] Dan kan je ook breder werven.

[0:54:15] Dank u wel.

[0:54:16] We hebben nog één korte vraag van mevrouw Heijter.

[0:54:18] Razendsnel.

[0:54:19] Er ligt een enorme opgave voor ons.

[0:54:21] De arbeidsmarkt is ontzettend krap.

[0:54:23] We hebben het hier regelmatig over allerlei manieren om meer personeel te werven, schaalbare krijgsmacht.

[0:54:28] Dan hebben we het af en toe ook over het Scandinavisch model, waarin je verschillende gradaties kunt bedenken van dienstplicht.

[0:54:35] Heel kort, hoe staat u daarin?

[0:54:37] Denkt u in het kader van goed werkgeverschap, ik hoorde net ook iemand zeggen,

[0:54:42] partner of choice zijn als krijgsmacht dat dit tot de mogelijkheden behoort?

[0:54:48] Hoe ziet u dat?

[0:54:48] Heel kort.

[0:54:52] Ja, Defensie is nu allerlei mogelijkheden aan het onderzoeken.

[0:54:56] Dat noemen ze dus het dienmodel en de enquête die ze gaan afnemen bij de 18- tot 27-jarigen.

[0:55:02] Waarin ze dus inderdaad nadrukkelijk gaan kijken.

[0:55:05] Ze kijken daarmee ook naar Zweden.

[0:55:08] In hoeverre kan jij dus inderdaad op vrijwillige basis mensen bereid vinden om een jaar bij 10 jaar, in dit geval bij 10 jaar.

[0:55:16] bij Defensie te gaan werken.

[0:55:19] Dus ja, in andere landen werkt het.

[0:55:21] En ik denk dat het ook alleen maar kan werken als je ook die mensen ook echt iets biedt.

[0:55:28] Wat je wel ziet is dat er een enorme belangstelling bestaat op dit moment voor het dienjaar.

[0:55:33] Dus dat geeft wel perspectief.

[0:55:35] Er zijn echt veel aanmeldingen voor op dit moment.

[0:55:42] Ja, nog even niet.

[0:55:46] Nee, het Scandinavisch model, daar wordt al naar gekeken, dat is denk ik een hele goede, want er is niet ofwel niet doen ofwel dienstplicht, dus dat is prima.

[0:55:56] En tegelijkertijd, zoals u zegt, nadenken over identiteit.

[0:56:00] En dan dus, en daar begon ik ook mee,

[0:56:01] Niet alleen maar paniekverhalen, natuurlijk die urgentie benadrukken, maar tegelijkertijd een breder waarderichtig verhaal.

[0:56:09] Waar doen we dit eigenlijk allemaal voor?

[0:56:11] Ook al zijn de Russen er straks niet, toch blijven investeren en waarom?

[0:56:18] Tot slot, ik denk gedeeld werkgeverschap is iets om te gaan verkennen, zou ik zeggen.

[0:56:24] Dank u wel.

[0:56:25] Dan gaan we een eind maken aan deze bijeenkomst.

[0:56:28] Allereerst heel erg dank aan dokter Molendijk, dokter Oprins en professor Kooij voor uw zeer interessante bijdrage aan dit gesprek.

[0:56:37] Dank aan de Kamerleden voor de goede vragen die gesteld zijn.

[0:56:41] Dank aan de Griffie voor het organiseren.

[0:56:43] Dank aan de mensen op de tribune voor de interesse.

[0:56:46] Dank aan de facilitaire staf voor de heerlijke koffie en het organiseren hiervan.

[0:56:50] En ook heel veel dank aan de mensen thuis.

[0:56:54] Die hebben zitten kijken en die hebben hier hopelijk wat van geleerd om zich aan te melden bij Defensie.

[0:56:58] Tot zover.

[0:56:59] Dan sluit ik hierbij de verradering.