Personeel

[0:00:00] Goedemorgen allemaal.

[0:00:01] Het is tien uur geweest, dus ik wil voorstellen om te gaan beginnen.

[0:00:09] We verwachten nog wat mensen en die zullen gaan de weg vanzelf binnenkomen.

[0:00:12] Allereerst een hartelijk welkom aan onze gasten.

[0:00:17] Allereerst generaalmajor de Martiniers, de heer Schellekens.

[0:00:21] Brigadegeneraal van de Touw, welkom.

[0:00:25] En mevrouw de Graaf, hoofddirecteur personeel.

[0:00:29] Aan mijn andere zijde, de zijde van de Kamer, als eerste de heer Struis van 50PLUS, mevrouw Jachtenberg D66, de heer Van Lanschot CDA, mevrouw Dobbe van de SP, de heer Boon van de PVV en welkom ook aan u mevrouw Bikker van de ChristenUnie.

[0:00:50] We gaan zometeen beginnen met deze technische briefing, dan geef ik u het woord.

[0:00:55] Dan gaan we onze gasten hun verhaal doen en vervolgens krijgt de Kamer de gelegenheid om vragen te stellen.

[0:01:03] Mocht er daar nou vragen bij zijn die vertrouwelijkheid raken, dan zullen we vragen die even te parkeren.

[0:01:08] Dan doen we op het einde even een besloten deel, zodat we daar in alle rust over kunnen spreken.

[0:01:15] Oké, dan geef ik u het woord, generaal.

[0:01:31] ...maatregelen van Defensie om versnel te bouwen aan een inzetbare en schaalbare krijgsmacht.

[0:01:39] In december is uw Kamer geïnformeerd over het stand van zaken van die maatregelen en zeer recentelijk is een brief gestuurd naar de Kamer met als titel Groei van de krijgsmacht.

[0:01:50] Tijdens deze technische briefing informeerden wij u over de personele opgave van Defensie en de rol van het dienmodel binnen de opbouw van een schaalbare krijgsmacht.

[0:02:00] Daarbij gaan wij in op de voortgang, de belangrijkste maatregelen en de randvoorwaarden die nodig zijn om de beoogde groei te realiseren.

[0:02:11] De noodzaak tot versterking van de Nederlandse krijgsmaatschappij is de afgelopen jaren aanzienlijk toegenomen.

[0:02:15] De aanhoudende oorlog tussen Rusland en Oekraïne, spanningen rondom China en Taiwan en instabiliteit in de Midden-Oosten onderstrepen dat de internationale veiligheidssituatie verslechterd en onvoorspelbaarder wordt.

[0:02:28] En tegelijkertijd verschuift de wereldoorde richting een multipolair systeem, waarbij meerdere grootmachten elkaar strategisch uitdagen.

[0:02:35] En voor Europa betekent dit dat het in toenemende mate zelfverantwoordelijkheid moet nemen voor de veiligheid op het continent.

[0:02:46] En waar Europese landen lang een tijd konden leunen op de Verenigde Staten binnen de NAVO, is er nu sprake van een beweging richting meer strategische autonomie en versterking van de eigen defensiecapaciteit.

[0:02:58] Deze ontwikkelingen onderstrepen de noodzaak om te bouwen aan een inzetbare en schaalbare krijgsmacht.

[0:03:04] Een krijgsmacht die kan meebewegen met de dreiging, kan afschrikken en zo nodig het territorium en de belangen van Nederland en de NAVO-bondgenoten kan verdedigen.

[0:03:16] De opbouw van een schaalbare krijgsmacht draait niet alleen om een groei in omvang.

[0:03:20] Het gaat om een fundamentele verandering naar een organisatie die permanent inzetgereed is, snel kan opschalen

[0:03:26] en beschikt over een combinatie van beroepsmilitairen, reservisten en burgerpersoneel.

[0:03:32] Dit vraagt om een samenhangende keuzes in planning en organisatie en het op orde brengen van alle randvoorwaarden, waaronder opleidingscapaciteit, materieel, infrastructuur, in nauwe samenwerking met de samenleving.

[0:03:44] Binnen deze brede opgave speelt personeel een bepalende rol.

[0:03:51] In deze briefing gaan wij in op de voortgang van deze ontwikkeling en daarbij lichten wij achter en volgens toe hoe Defensie hierop stuurt via het schillenmodel, het Defensiepersoneelsplan, hoe de instroom wordt verbreed en vernieuwd, welke randvoorwaarden nodig zijn om groei mogelijk te maken en hoe de HR-strategie wordt hereikt om Defensie als werkgever te versterken.

[0:04:17] En dan geef ik het woord over aan de heer Van der Taal.

[0:04:21] Dank je wel, Kees.

[0:04:22] Goedemorgen, dames en heren.

[0:04:27] Ik ga u met een drietal slides meenemen door de werkelijkheid die Human Resource Management bij Defensie heet.

[0:04:35] En die heeft een P, een personele, en een O, een organisatiekant.

[0:04:40] En als het me toestaat, wil ik eigenlijk beginnen bij de O, de organisatiekant.

[0:04:44] Op de slides ziet u een afbeelding die feitelijk weergeeft hoe wij de organisatie in een viertal schillen hebben ingericht.

[0:04:53] En die schillen samen vormen uiteindelijk de oorlogsorganisatie die Defensie op dit moment aan het bouwen is.

[0:05:01] En in de komende jaren ontstaat naast de vredesorganisatie waar wij de dagelijkse gang van zaken mee uitvoeren,

[0:05:10] Een oorlogsorganisatie die is ontworpen op basis van de taken, de NATO commitments die Nederland is aangegaan.

[0:05:18] Die oorlogsorganisatie kan gedeeltelijk of in zijn volledigheid worden geactiveerd.

[0:05:24] Naast die oorlogsorganisatie bestaat altijd ook de mogelijkheid om voor speciale inzetten een zogenaamde inzetorganisatie te bouwen.

[0:05:32] Bijvoorbeeld de inzet van de Evertsen op dit moment is niet het resultaat van het bouwen van een oorlogsorganisatie, maar is een missiegerichte inzetorganisatie waar uw Kamer ook mee heeft ingestemd.

[0:05:46] De vier schillen vormen eigenlijk een blauwdruk voor de opbouw van ons personeelsbestand, bestaande beroepsmilitaire reservisten, burgers, maar ook strategische partners.

[0:05:58] Strategische partners zijn geen mensen die per definitie op dit moment al bij ons in dienst zijn, maar die wel een overeenkomst, een contract, een confinant met Defensie hebben gesloten of gaan sluiten.

[0:06:12] om in tijden van activeren van de krijgsmacht taken namens defensie uit te voeren, natuurlijk binnen de daarvoor geldende wettelijke kaders.

[0:06:24] Die krijgsmacht moet in vredestijd zo klein zijn als mogelijk en in oorlogstijd uiteindelijk die omvang hebben die de werkelijkheid van ons vraagt.

[0:06:35] Ik kom zo dadelijk op een aantal cijfers die u in eerdere Kamerbrieven heeft gelezen

[0:06:40] zoals bijvoorbeeld 100.000, 122.000 of 200.000.

[0:06:44] Die cijfers willen we graag in context plaatsen en moeten we ook echt zien in de tijd.

[0:06:51] Feitelijk komt het erop neer dat we de oorlogsorganisatie vullen uit de vredesorganisatie, mensen die nu al bij ons werken, op de loonlijst staan en in oorlogstijd worden aangevuld met reservisten en de civiele schil.

[0:07:05] De eerste schil bestaat uit mensen die op dit moment, en sorry Wilt, wij zijn daar met z'n drieën een voorbeeld van, een functie in vredestijd vervullen die dezelfde is als in oorlogstijd.

[0:07:18] Als de CDS de krijgsmacht activeert, blijven wij met z'n drieën de functie vervullen die we nu vervullen, zei het dat we naar Chinese dienstploegen gaan, dat betekent we gaan bel op, maar niet meer af, zeven dagen in de week.

[0:07:32] Het tweede schil bestaat uit mensen die op dit moment een functie vervullen die niet in de oorlogsorganisatie voorkomt.

[0:07:39] En dat betekent dat die mensen bij het activeren van de krijgsmacht beschikbaar zijn voor andere functies binnen de oorlogsorganisatie.

[0:07:50] En die mensen die worden daar uiterlijk het einde van dit jaar over geïnformeerd, middels een lastgeving.

[0:07:56] Als de krijgsmacht wordt geactiveerd, wat doet u dan in oorlogstijd?

[0:08:00] De derde schil bestaat uit reservisten.

[0:08:03] Reservisten zijn nu voornamelijk het resultaat van mensen die een arbeidsovereenkomst aangaan met een aanstelling als reservist bij de krijgsmacht en waarmee wij een overeenkomst aangaan omtrend de mate van beschikbaarheid.

[0:08:17] die zij bereid zijn in vredestijd aan de krijgsmacht toe te zeggen.

[0:08:21] In oorlogstijd staat hun beschikbaarheid niet ter discussie, is geregeld via de wet ambtenaren defensie.

[0:08:27] Als een reservist wordt geactiveerd, dan moet hij of zij ook daadwerkelijk opkomen.

[0:08:33] En de vierde schil bestaat dus uit civiele partijen, zoals ik al zei, die of via het zogenaamde sponsored reserves construct of via de bekende sourcingcontracten

[0:08:45] uiteindelijk taken namens of met Defensie uitvoert in oorlogstijd.

[0:08:50] We noemen dat ook wel alliantiepartners.

[0:08:57] Hoe doen wij personeelsplanning binnen Defensie?

[0:09:01] De CDS heeft in 2025 zijn goedkeuring gegeven aan het operatieplan Delta Guardian.

[0:09:08] Delta Guardian omvat alle operationele taken waar Nederland zich aan verbonden heeft.

[0:09:14] internationaal in coalitieverband, maar ook territoriaal leest de verdediging van Nederland en het faciliteren van de doorvoer van coalitiepartners door Nederland naar de inzetgebieden oost van ons.

[0:09:28] Al deze plannen samen leiden uiteindelijk tot een krijgsmacht van een bepaalde omvang.

[0:09:35] Die krijgsmacht die moet betaalbaar zijn.

[0:09:38] En dan beperk ik me gezien mijn rol even tot het kunnen betalen van mensen.

[0:09:43] Op basis van de defensiebegroting zoals die nu ligt en andere financiële keuzes die zijn gemaakt binnen defensie is de betaalbare personele omvang van de krijgsmacht in 2030 circa 102.000 mensen.

[0:09:59] En als ik zeg 102.000 en ik zeg circa, dan zouden dat ook zomaar 100.000 kunnen zijn of als we heel slim plannen 105.000, dat zijn best een aantal variabelen.

[0:10:10] Maar op dit moment gaan wij in ons personeelsplan uit van een betaalbare formatie van 102.000 mensen bestaande uit beroepsmilitairen, burgers en reservisten.

[0:10:24] En de vraag is, hoe beweeg je van het nu naar het dan in 2030?

[0:10:29] Dat wordt eigenlijk door twee factoren bepaald.

[0:10:34] Dat zijn de operationele keuzes die de CDS maakt.

[0:10:38] Welke eenheden wil hij uitbreiden?

[0:10:40] Welke eenheden wil hij misschien ombouwen?

[0:10:43] Welke nieuwe eenheden wil hij oprichten?

[0:10:45] En in welk jaartal moet dat gebeuren?

[0:10:49] Die logica dicteert uiteindelijk hoe wij kijken naar de behoefte van nieuw personeel en wat we willen doen met het personeel dat al aan ons verbonden is, bijvoorbeeld via overplaatsingen, bij- of omscholingen.

[0:11:03] Als we nu kijken naar het groeipad dat we de komende jaren met elkaar moeten lopen, dan zien we dat de krijgsmacht groeit van circa 84.000 medewerkers op 1 januari van dit jaar.

[0:11:17] naar die 102.000.

[0:11:19] Dat is groei, dat is niet instroom.

[0:11:23] Als we nu kijken naar de relatie tussen instroom van nieuw personeel en dan beperk ik mij tot militairen en de groei, dan zit daar een factor 2 tussen.

[0:11:33] Dus als ik één VTE wil groeien met beroepsmilitairen, moet ik er jaarlijks twee kunnen aanstellen.

[0:11:40] En dat vertaalt zich uiteindelijk tot een instroomopgave van jaarlijks zo'n 12.500 tot 13.000 militairen, ieder jaar bestaande uit een component beroepsmilitairen en reservisten.

[0:11:54] Dat is een heel groot aantal in deze arbeidsmarkt, kijkend ook naar de vrijwilligheid van het dienmodel waarin we dat moeten realiseren en het feit dat mensen een individuele arbeidsovereenkomst aangaan, of het nou beroepsmilitairen of reservisten zijn.

[0:12:11] En dat betekent dat beide partijen op ieder moment in het jaar ook kunnen besluiten dat die arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

[0:12:19] Daar zeg ik wel bij, tot het moment dat de krijgsmacht wordt geactiveerd, want vanaf dat moment geldt voor beroepsmilitairen en voor reservisten natuurlijk dat ze de dienst niet meer kunnen verlaten.

[0:12:33] Als we dat in een vrijwillig dienmodel doen, dan ga ik zo dadelijk uitleggen welke maatregelen we daarvoor nemen om dat niet alleen aantrekkelijk te maken om binnen te treden, maar ook om zo lang mogelijk bij ons te blijven werken.

[0:12:48] Maar in essentie komt het erop neer dat de beweging richting die 102.000 militairen op dit moment wordt gerealiseerd door diversificeren van de instroomsporen bij defensie.

[0:13:04] Overigens kan ik gelukkig ook tegen u zeggen dat wij sinds 1 januari van dit jaar met een standdatum van 7 april 24% van de aanstellingsopdracht van 2026 hebben gerealiseerd.

[0:13:20] Dat betekent dat als de hr-keten blijft performen zoals die nu doet, dat we heel dichtbij dat beoogde aantal gaan komen.

[0:13:28] Normaal is dat dan instroom.

[0:13:30] Instroom vertaalt zich niet per definitie in een voorspelbaar groei, maar als we de uitstroom zo laag houden als die het nu is, dan moet dat wel lukken.

[0:13:45] We hebben met elkaar

[0:13:49] gekeken naar wat motiveert de arbeidsmarkt, wat motiveert mensen om bij ons te komen werken en wat vooral motiveert mensen om zo lang mogelijk bij ons te werken.

[0:14:04] Ik heb u net verteld wat het doel is in 2030.

[0:14:09] Wij zijn op dit moment in gesprek met partijen om te kijken of we langs diverse wegen mensen langs nieuwe instroomsporen ook aan ons kunnen binden.

[0:14:23] Heel specifiek verdiepen we de samenwerking met het onderwijs.

[0:14:28] U heeft vast al eens gehoord van het VEVA of mbo-convenant, waarmee we jaarlijks zo'n 2200 jongeren die nog ver voor de aanstelbare leeftijd zitten, via een mbo 2 of mbo 3 opleiding proberen te motiveren om uiteindelijk bij ons te solliciteren.

[0:14:48] Dat vangt aan als een bol opleiding, veel school, klein beetje stage.

[0:14:53] En uiteindelijk, als ze bij ons zijn aangesteld, dan verandert dat in een BBL.

[0:14:58] Dat betekent veel praktijk en een klein beetje school.

[0:15:01] Aan dat instroomspoor ontlenen wij jaarlijks zo'n duizend instromers.

[0:15:07] En dat aantal is gelukkig ieder jaar met zo'n 4 à 5 procent stijgende.

[0:15:14] Maar dat doen we ook met het HBO, via allerlei minortrajecten, stagedeals en sinds kort ook via de Nationale Weerbaarheidstraining.

[0:15:23] De eerste lichtingen van de Nationale Weerbaarheidstraining, en feitelijk is het al een startopleiding voor reservisten, kunnen wij tot nu toe volledig bemensen in samenwerking met het NBO en het HBO.

[0:15:35] met studenten die of een keuzetraject doen of een minor doen en die in de tijd dat ze, en dat gaat dan om twaalf weken, bij Defensie doorbrengen ook gewoon worden aangesteld als reservist, worden opgeroepen in actieve dienst en ook worden betaald op dat moment als een beroepsmilitair.

[0:15:57] Dat lijkt een ongelooflijk aantrekkelijk model te zijn, gegeven het feit dat de eerste drie lichtingen volledig gevuld zijn.

[0:16:06] Lees de lichting van eind vorig jaar en de eerste twee van dit jaar.

[0:16:10] En ook het aantal aanmeldingen dat wij hebben voor de derde en de vierde lichting.

[0:16:15] Wij plannen nu om uiteindelijk 11 tot 1200 kandidaten via de Nationale Weerbaarheidstraining op te leiden dit jaar.

[0:16:26] in de verwachting dat ze aan het einde van die opleiding een aanstelling aangaan als reservist bij de kruismacht.

[0:16:33] Hetzelfde geldt eigenlijk een beetje voor het dienjaar.

[0:16:35] Het dienjaar duurt, zoals het woord ook al zegt, iets langer.

[0:16:40] Ze werden tot voor kort aangesteld als reservisten en sinds 1 januari van dit jaar als beroepsmilitair met een tijdelijke aanstelling.

[0:16:47] Tijdelijk is 12 tot 24 maanden.

[0:16:50] En dat zijn vaak jongeren die een tussenjaar zoeken of men doet het aan het einde van het afronden van een hbo of een wetenschappelijke opleiding.

[0:17:00] Ook vanuit de gedachte dat ze het zien als een proefrit met de krijgsmacht om het maar zo plat te maken.

[0:17:06] En we zien nu dat rond de 80 procent van de jongeren die aan het dienjaar hebben deelgenomen in enige vorm aan de krijgsmacht verbonden blijkt.

[0:17:16] Ik heb u hopelijk nu een aantal voorbeelden gegeven van de initiatieven die we nemen om binnen de vrijwilligheid van een dienmodel de toegang tot defensie zo laagdrempelig en zo aantrekkelijk mogelijk te maken.

[0:17:31] Tot slot iets over de enquête.

[0:17:34] De enquête is in 2025 gestart in een vrijwillig model.

[0:17:42] We hebben ruim 200.000 enquêtes verstuurd naar jongeren die in 2025 17 geworden zijn en sowieso een inschrijfbrief voor de dienstplicht ontvingen, waarbij we ze eigenlijk de vraag hebben gesteld om één keer in hun leven na te denken over een verbintenis met de krijgsmacht.

[0:18:01] We hebben gezien dat acht procent van de jongeren de enquête invult.

[0:18:08] en dat 4,1 procent daarvan een aanvullend informatieverzoek heeft gedaan.

[0:18:14] En dat kan verschillende vormen hebben, van een mail sturen met een vraag, en daarna hoor je er soms ook niks meer van, tot het inschrijven voor deelname aan een kennismakingsdag, tot vervolgens instappen in de Nationale Weerbaarheidstraining, maar we hebben er ook een heel klein aantal sollicitanten uit ontrokken.

[0:18:34] Dan zeg ik tegelijk bij dat was in 2025 niet onze intentie, want daar is deze doelgroep te jong voor.

[0:18:41] Maar het geeft ons wel het vertrouwen dat als we zodadelijk de enquête mogen versturen naar de groep 17 tot 27-jarigen,

[0:18:50] dat daarmee ook een doelgroep in beeld komt die wel kan solliciteren, mogelijk op dat moment al een baan heeft, zin heeft in een andere baan, en daarmee ontstaat via de vrijwillige enquête weer een heel aantrekkelijk instroommodel richting de krijgsmacht.

[0:19:10] Ja, en daarmee hoop ik dat ik u heb laten zien op welke manieren wij

[0:19:16] En we kunnen er straks natuurlijk in het vraagdeel ook nog op verdiepen, want er zijn meerdere voorbeelden.

[0:19:23] Maar goed, ik denk dat ik de belangrijkste en de grootste instroomsporen heb genoemd.

[0:19:30] En heel eerlijk, dit hebben wij ook gedaan, omdat wij in het verleden door marktpartijen zijn geadviseerd juist om de drempel tot de organisatie te verlagen.

[0:19:41] En we opereren, en dat zal u niet verrassen, in een arbeidsmarkt waarbij wij ons richten op een doelgroep die heel wispelturig kan zijn, maar als de doelgroep een keuze maakt, dan willen ze ook zo snel mogelijk in die keuze worden bediend.

[0:19:58] En ik zeg u heel eerlijk dat dat Defensie en met name de HR-organisatie van Defensie regelmatig voor uitdagingen stelt om met deze aantredende

[0:20:09] generatie dit soort gesprekken op een zinvolle manier te voeren.

[0:20:17] U heeft in de Kamerbrief, nou sowieso onze mensen, onze toekomst, maar ook eigenlijk recent weer bevestigd met de Kamerbrief die u vorige week heeft gekregen.

[0:20:28] Bent u geïnformeerd over de aanpak van de enquête?

[0:20:34] Die heeft nu nog een vrijwillig karakter, maar we bereiden als optie voor om de enquête, als dat nodig mocht zijn, ook verplicht te kunnen inzetten.

[0:20:45] En daar ligt natuurlijk ook een verbinding uiteindelijk met een eventuele opkomstplicht.

[0:20:52] We hebben een vijftal tredes in de enquête ingebouwd.

[0:20:58] Dat wil niet zeggen dat we iedere trede ook daadwerkelijk moeten benutten.

[0:21:03] We zouden ook tredes kunnen overslaan als de situatie daarom vraagt.

[0:21:08] En als u dan vraagt welke situatie doelt u dan op, dat zijn er feitelijk twee.

[0:21:14] De eerste is, we realiseren de defensiepersoneelsplan niet en daarmee komt de vulling van de krijgsmacht in de tijd in gevaar.

[0:21:22] Dat is uiteindelijk een politieke keuze gebaseerd op een advies van de commandant der strijdkrachten.

[0:21:28] En de tweede situatie kan zijn, die ligt dan buiten ons, een verslechtering van de internationale veiligheidssituatie.

[0:21:37] die of een versnelde vulling van de krijgsmacht vraagt, of een vulling van de krijgsmacht die uitstijgt boven de aantallen zoals we die nu in het defensiepersoneelsplan hebben opgenomen.

[0:21:52] Maar nogmaals, u heeft ons ook horen zeggen dat we dit zo lang mogelijk in een vrijwillig model willen doen.

[0:21:58] In de eerste plaats omdat wij denken dat de Nederlandse bevolking groot genoeg is om dat mogelijk te maken.

[0:22:06] Maar ook omdat we naar andere landen hebben gekeken en kijken.

[0:22:10] En we laten ons door hun inspireren om te zien dat als het hun lukt, dan zou dat in Nederland toch eigenlijk ook moeten lukken.

[0:22:17] Maar het is goed om met elkaar ook het gesprek te voeren over de situatie dat het niet voldoende is.

[0:22:24] En dan mag u ook van ons vragen, zeker van het ambtelijke apparaat, dat wij de minister bijstaan in de zin dat we het ook goed voorbereiden.

[0:22:37] Dan geef ik het woord graag terug aan mijn collega Schellens, want het draait niet alleen om personeel.

[0:22:46] Voor het realiseren van een schaalbare krijgsmacht moeten we de randvoorwaarden ook in de volle breedte op orde zijn.

[0:22:52] Het gaat erbij om materieel, opleiding en trainerscapaciteit en vastgoed.

[0:22:57] Het nieuwe instroom vraagt direct om voldoende kleding, uitrusting, wapens en munitie.

[0:23:04] Zonder deze middelen kunnen militairen niet worden opgeleid of ingezet en daarom zet Defensie in op gelijktijdig opschalen van materieel en personeel.

[0:23:12] met in eerste instantie de focus op basisuitrusting, zodat instromend personeel direct kan starten met de opleiding en training.

[0:23:20] Concreet wordt gewerkt aan het verbeteren van de beschikbaarheid van kleding en uitrusting, het standaardiseren van uitrustingspakketten voor nieuwe instroom en het optimaal benutten van de bestaande contracten.

[0:23:32] De hoeveelheid wapens en munitie wordt evenredig met de groei opgeschaald.

[0:23:37] Daarnaast wordt sterker ingezet op het gebruik van simulatie en opleiding om capaciteiten te vergroten,

[0:23:43] efficiënter te trainen en het druk op materieel en munitie te verlagen.

[0:23:48] De groei van de kruismacht leidt tegelijkertijd tot een grotere vraag naar opleidings- en trainingscapaciteit.

[0:23:54] Zonder voldoende opleidingsplekken, instructeurs en faciliteiten kunnen nieuwe medewerkers niet tijdig worden opgeleid en ingezet.

[0:24:02] Dat vraagt om een andere manier van opleiden en Defensie werkt daarom aan het uitbreiden en moderniseren van het opleidingsdomein.

[0:24:10] waarbij niet alleen gekeken wordt naar capaciteit, maar ook naar flexibiliteit en doorlooptijd.

[0:24:16] En tegelijkertijd blijft aandacht voor duurzame inzetbaarheid belangrijk, zodat personeel zich kan blijven ontwikkelen en inzetbaar blijft in toekomstige functies.

[0:24:26] En om die benodigde schaal te bereiken, wordt nadrukkelijk ingezet op samenwerking met externe partners.

[0:24:33] In het kader van de intentieverklaring... Neem ik kwalijk.

[0:24:35] In het kader is een intentieverklaring getekend met opleidingspartners uit de civiele sector,

[0:24:41] Hiermee wordt beoogd de opleidingscapaciteit te vergroten door het combineren van militaire en civiele expertise, zodat beschikbare kennis en capaciteit optimaal worden benut.

[0:24:53] Ten slotte het vastgoed.

[0:24:54] Het vastgoed, de groei van de Kruiswacht, vraagt ook een voldoende ruimte en huisvesting en opleiding.

[0:25:00] En daarom moet ook randvoorwaar op het gebied van vastgoed en legering op orde zijn.

[0:25:04] Het zwaartepunt ligt momenteel bij tijdelijke huisvestingsoplossingen tot 2030, zoals legering, leslokalen en sportfaciliteiten die nodig zijn om het personeel op te leiden en te accommoderen.

[0:25:17] Defensie verkent hiervoor passende oplossingen, zoals het realiseren van tijdelijke voorzieningen

[0:25:23] op bestaande defensielocaties, bijvoorbeeld in portokabins of tentenkampen.

[0:25:27] Maar mogelijkheden zijn echt beperkt, onder meer door ruimtegebrek en vergunningstrajecten, zoals stikstofbeperkingen.

[0:25:35] En daarom wordt aanvullend gekeken naar civiele oplossingen, zoals het kopen of huren van vastgoed.

[0:25:42] En alleen door die randverwaren in samenhang en met tempo te realiseren, kan de beoogde groei van de krijgsmacht daadwerkelijk worden waargemaakt.

[0:25:50] Dan geef ik het woord over aan Barbara.

[0:25:56] Barbara wees mij erop dat ik iets ben vergeten te vertellen.

[0:26:00] Dat is namelijk het duiden van het cijfer 122.000.

[0:26:03] Dus dat zou ik eerst even doen voordat Barbara het woord neemt.

[0:26:09] In het kader van de defensieplanning heeft de CDS financiële keuzes gemaakt over de ontwikkeling van de kruismacht, de capaciteiten van de kruismacht.

[0:26:19] Als wij nu kijken naar de personele component die hoort bij het uitgeven van 2,8% BNP-begroting, dan komen we ongeveer uit... Nou, ik vind 122.000 al heel precies, maar dan komen we in 2035 op basis van de 3,5%-begroting uit op circa 122.000, maar dat aantal is echt onderhevig aan studie en ontwikkeling.

[0:26:48] Als we kijken naar uitgeven van 2,8% BNP-begroting in 2030, dan zitten we op die circa 102.000 mensen.

[0:26:59] In alle eerlijkheid, dat is het aantal mensen dat je nodig hebt op dag 1 van het gewapend conflict.

[0:27:08] Want die aantallen voorzien niet in een strategische reserve leesvoortzettingsvermogen van de kruismacht.

[0:27:14] En daar zit, denken wij, de complexiteit.

[0:27:18] Als je ervan uitgaat dat zo'n gewapend conflict onvoorspelbaar is, ook wat betreft het moment dat het zich voordoet, dan dient de logica dat je aan de voorkant van dat moment al voorzieningen treft om uiteindelijk het voortzettingsvermogen wel heel snel tot stand te kunnen brengen.

[0:27:37] Dat voortzettingsvermogen woont dan wel boven 122.000 mensen.

[0:27:42] En daar komt het cijfer 200.000 vandaan, dat is ambitie na 2035.

[0:27:47] om door te groeien los van de financiële kaders die dan gelden.

[0:27:56] Barbara.

[0:27:59] Dank je wel, Paul.

[0:28:01] Goed.

[0:28:03] Het een al natuurlijk vertelt over de instroomsporen en de schaalbare krijgsmassen en wat er allemaal ook voor andere maatregelen voor nodig zijn.

[0:28:12] Gelijkertijd is er een aantal jaar geleden, 2019, 2021, voortlaatst een nieuw HR-beleid en strategie ontwikkeld.

[0:28:21] De situatie in de wereld is veranderd, zo kunnen we dat ook dagelijks zien in het nieuws.

[0:28:25] Een verouderd HR-beleid en plan vraagt dan ook echt om een herziening daarvan en daar zijn wij op dit moment mee bezig.

[0:28:34] Dus door de veiligheidssituatie in de wereld, maar ook de enorme opgave die wij hebben als defensie ook om te groeien

[0:28:41] en een inzetgereden krijgsmachts te ontwikkelen.

[0:28:44] Dat vraagt namelijk enorm absorptievermogen ook van de organisatie.

[0:28:48] Met ook zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid die we hebben op de arbeidsmarkt, om dat op een goede manier in te vullen, vinden wij het belangrijk om dat ook mee te nemen in onze herijking van de HR-strategie.

[0:29:00] Het vraagt ook op een ander gevecht.

[0:29:04] Dat is ook wel benoemd in de Kamerbrief van afgelopen week.

[0:29:07] Wij kijken ook naar onbemenste systemen.

[0:29:10] Hoe kunnen we dat op een goede manier inzetten?

[0:29:13] En wat vraagt dat dan voor, op het gebied van technologie bijvoorbeeld, van onze mensen, andere vaardigheden?

[0:29:19] Dat zijn allemaal onderwerpen die wij meenemen in de herijken van de strategie, die wij ergens richting deze zomer in eerst een concept willen opleveren en dan ook na de zomer willen vaststellen.

[0:29:30] Uiteindelijk met als doel dus om ook een goed werkgever te zijn, naast dat we ook een schaalbare en inzetgerede krijgsmacht willen realiseren.

[0:29:40] Het tweede punt op maatregelen op HR-beleid en rechtspositie is dat de reservis, zoals ook net door mijn twee collega's is toegelicht, een belangrijke rol heeft in de krijgsmacht.

[0:29:51] En dat gaat groeien naar ongeveer 20.000 en dat is nogal wat.

[0:29:56] Het zijn er nu ongeveer 9500 en dat vraagt echt ook om een andere manier van werken binnen de organisatie.

[0:30:04] Om dat in ieder geval op een goede manier in te richten, zijn we met twee dingen bezig.

[0:30:08] Enerzijds is er afgelopen jaar een analyse geweest over de rechtspositie van de reservist ten opzichte van de beroepsmilitair.

[0:30:16] Op basis van die analyse hebben we 14 punten maatregelen in kaart gebracht waarvan wij zeggen met elkaar, nou daar moet een verbetering op gaan plaatsvinden.

[0:30:25] En op basis van die 14 maatregelen hebben we ook de gesprekken met de bonden zijn wij gestart.

[0:30:30] De eerste rechtspositionele regelingen zijn daarbij ook al geaccordeerd samen met de bonden.

[0:30:35] En dan heb je het over diensttijd, gratificatie, een tijdelijke beroepsaanstelling op het moment dat je naar het buitenland gaat of...

[0:30:45] Daar moet ik even kijken.

[0:30:47] salarisystematiek en overwerkuren, om dat op een goede manier te regelen, zodat mensen ook weten waar ze aan toe zijn en ook op een goede manier waarde terugkrijgen van de organisatie.

[0:31:00] Voor de zomer zullen wij in ieder geval ervoor zorgen dat we ook de rest van de maatregelen die we hebben vastgesteld ook met de vakbonden te bespreken en dan hopen we ook daar een akkoord op te gaan krijgen richting ergens het einde van het jaar.

[0:31:17] Daarnaast is het ook belangrijk om te weten, naast een goede rechtspositie en voorwaarden, wat vraagt het nou van mij als reservist?

[0:31:25] Waar word ik op ingezet?

[0:31:27] Wat voor soorten reservisten hebben we het over?

[0:31:30] Studenten die naast hun studie of tijdens hun studie even een minor doen bij ons, maar ook werkgevers waar we convenanten mee hebben moeten weten waar zij aan toe zijn als het gaat om een individuele reservist.

[0:31:45] Dus we zijn nu in kaart aan het brengen een strategisch kader met daarin opgenomen wat betekent het voor jou als reservist?

[0:31:54] Wat is je positie?

[0:31:55] Hoe werk je samen met andere collega's, beroepsmilitairen of burgers?

[0:31:59] Dus dat is ook iets waar we mee aan de slag zijn.

[0:32:04] En ten slotte moeten we ook niet vergeten de civiele werkgever.

[0:32:09] Je bent als reservist natuurlijk werkzaam voor defensie enerzijds en anderzijds bij een civiele organisatie.

[0:32:15] Dus in samenspraak ook met sociale zaken en werkgelegenheid zijn we in gesprek om te kijken wat betekent dat nou ook voor je arbeidsverhouding.

[0:32:23] Als je het hebt over duale werkgeverschap, eigenlijk een hele nieuwe vorm.

[0:32:28] Hoe geven we dat ook op een goede manier vorm en weet je dan ook waar je aan toe bent als werkgever, civiel werkgever en als reservist?

[0:32:35] En denk dan bijvoorbeeld aan arbeidstijden, wet, voorlof, registratie.

[0:32:40] Hoe zit het met arbeidsongeschiktheid?

[0:32:42] Dat zijn allemaal onderwerpen die wij op dit moment gestart zijn, het gesprek, om dat ook in kaart te brengen en daar eventuele aanpassingen op te doen naar de toekomst toe.

[0:32:52] Het is net gestart, dus zodra we daar ook meer over hebben, zullen we jullie daar ook over informeren.

[0:33:01] Arbeidsvoorwaardenakkoord, dat is het akkoord van 24 tot 26, tot eind van deze zomer in augustus, dan loopt het af.

[0:33:11] Wij hebben afgelopen maart, op 20 maart hebben wij het mandaat, is er vastgesteld in de ministerraad en op dit moment zijn de onderhandelingen ook met de vakbonden hiervoor gestart.

[0:33:22] Doel ook van het arbeidsvoorwaardenakkoord is met name ook gericht om die schaalbare krijgsmogs te faciliteren en anderzijds ook om ervoor te zorgen dat we die diverse groepen, doelgroepen die wij ook aanspreken op de arbeidsmarkt, om daar interessant als werkgever te zijn en daar goede afspraken over te maken.

[0:33:41] Dus dat is het enige wat ik daar helaas over kan zeggen omdat natuurlijk op dit moment ook de onderhandelingen gaande zijn.

[0:33:50] De aandacht voor de morele component en de mentale weerbaarheid.

[0:33:54] Afgelopen periode heeft de inspecteur-generaal van de Krijgsmaatschappij, de IGK, heeft een onderzoek gedaan, een themaonderzoek, naar juist dit onderwerp.

[0:34:04] En met name ook belangrijk, omdat het gaat natuurlijk om het stijgen van de dreiging in de wereld en wat dat ook betekent voor de defensiemedewerker.

[0:34:13] En niet alleen de defensiemedewerker zelf, maar ook voor het thuisfront.

[0:34:17] Op basis van dit themaonderzoek is

[0:34:19] heeft de IGK geconstateerd dat we daar wat verbeterpunten ook hebben om daar in ieder geval de morele component en mentale weerbaarheid, bepaalde programma's ook, om dat beter te waarborgen binnen de organisatie, daar ook regie op te zetten, het thuisfront een positie te geven ook in nieuw te ontwikkelen beleid.

[0:34:38] Dus het is een belangrijk onderwerp wat wij ook zullen meenemen ook in de herijking van de HR-strategie.

[0:34:44] zodat we daar ook aandacht voor hebben om ook als goed werkgever dat ook te waarborgen.

[0:34:51] Diversiteit en inclusie.

[0:34:54] Jullie zagen net al het plaatje met al die verschillende collega's van ons.

[0:34:58] En Defensie staat vaak ook bekend met sterke mannen, om het maar eventjes heel kort te zeggen.

[0:35:05] Maar wij bieden natuurlijk veel meer.

[0:35:07] Er is heel veel plek voor vrouwen, voor mensen met een biculturele achtergrond.

[0:35:13] voor diverse functies.

[0:35:16] En wij vinden het belangrijk dat ook dat zichtbaar is.

[0:35:19] Daar voeren we natuurlijk onze campagnes ook op.

[0:35:21] We hebben een belangrijke doelstelling om uiteindelijk naar 30% vrouwen te gaan.

[0:35:25] Op dit moment zitten wij nog op het streefgetal van 20.

[0:35:28] Dus we zitten in de groei, maar dat heeft nog wel wat stappen nodig.

[0:35:33] En we hebben verschillende vormen, tools, om ervoor te zorgen dat we daar ook aandacht voor hebben.

[0:35:40] Diverse netwerken die we ook binnen de organisatie een plek geven, zoals Vrouwen en Defensie, LABTQI, Hoogbegaafdheid.

[0:35:51] Het zijn echt diverse netwerken om ervoor te zorgen om te laten zien ook dat er voor iedereen aandacht is en dat wij een thuis bieden voor iedereen.

[0:36:00] Nou, ten slotte het groeiplan Defensie om reorganiseren te versnellen.

[0:36:06] Defensie moet ontzettend hard groeien en dat vraagt ook om andere manieren van de O in te richten.

[0:36:12] Dat gaat met name alleen maar om groei, dus niet om een reorganisatie.

[0:36:18] Om die snelle manier van reorganiseren te vorm te geven, hebben we de afgelopen jaren veel overleg gevoerd met de vakbonden hierover.

[0:36:27] Uiteindelijk zijn we daar ondanks

[0:36:30] de diverse gesprekken niet overeengekomen of geen overeenstemming bereikt.

[0:36:35] Dat is op zich ook niet verplicht als het gaat om het groeiplan Defensie.

[0:36:38] Dus uiteindelijk hebben wij ook het groeiplan Defensie vastgesteld om deze manier van reorganiseren te versnellen en dat ook te implementeren.

[0:36:47] De zienswijze van de vakbonden is anders dan dat van ons.

[0:36:52] Dus die hebben een onafhankelijk oordeel neergelegd, of in ieder geval gevraagd, bij de arbitrage- en adviescommissie.

[0:36:59] En die vindt morgen plaats.

[0:37:01] Dus daar zullen we ook een onafhankelijk oordeel op krijgen.

[0:37:06] Dat is eigenlijk tot nu toe waar we...

[0:37:09] Er zijn maar een paar punten en we hebben natuurlijk wel meer waar we mee bezig zijn, maar een paar belangrijke punten op het gebied van HR waarvan wij zeggen dat is echt nodig om die schaalbaarheid en die inzetgereden krijgsmacht aan de ene kant en aan de andere kant vanuit goed werkgeverschap om daar echt mee aan de slag te zijn.

[0:37:28] Dus dan geef ik het woord weer terug naar Kees.

[0:37:36] Dat was het einde van de briefing en dan is het tijd voor vragen.

[0:37:42] Ja, helemaal goed.

[0:37:42] Dank u wel.

[0:37:44] Voordat ik de Kamer het woord geef, wil ik meneer De Groot namens de VVD nog even welkom heten en mevrouw Nanninga namens JA21.

[0:37:52] En dan wou ik het rijtje afgaan en in ieder geval allemaal één vraag stellen en dan kijken we of we daarna nog tijd hebben voor een volgende ronde.

[0:38:02] Mochten er vragen zijn die gevoelig liggen, dan bewaren we die even.

[0:38:06] Dan doen we een besloten gedeelte op het eind.

[0:38:10] Het woord is aan mevrouw Nanninka.

[0:38:12] Dank voorzitter en heel erg dank voor uw presentatie.

[0:38:15] Excuses voor mijn latere binnenkomst, maar ik had echt een conflicterende afspraak.

[0:38:19] Dat gebeurt soms.

[0:38:21] Ik had een vraag over het recifiste opkomstpresentage in een crisissituatie.

[0:38:26] Ik kan me namelijk zo voorstellen, als zo'n situatie aan de orde is, dat ook civiele werkgevers en andere vitale sectoren, ja, ook alle hens aan dek vinden.

[0:38:34] En of de NWT daar een rol in speelt, rekent u ook op inzetten van NWT'ers in zo'n situatie mogelijk in het beschermen van kritieke objecten of andere reservistentaken?

[0:38:48] Nee, dank u wel.

[0:38:51] Op dit moment is het zo dat wij het beleid hebben dat

[0:38:55] Wanneer iemand reservist is en tegelijkertijd ook een civiel beroep heeft, cruciaal in crisis en tijden van conflict.

[0:39:05] dan leggen we in eerste instantie de verantwoordelijkheid voor het gesprek met de civiele werkgever bij de kandidaat zelf.

[0:39:13] En als de kandidaat volhart in zijn of haar sollicitatie, dan zullen we deze mensen in eerste instantie plaatsen in dat deel van het reservistenbestand dat we zeer waarschijnlijk niet op dag één van een conflict zullen activeren.

[0:39:30] Gaat misschien iets te ver om uit te leggen hoe die systematiek werkt, maar het reservistenbestand bestaat feitelijk uit drie componenten en we plaatsen ze dan niet in de eerste component, die we op dag één activeren, maar in de derde component, die we op z'n vroegst na dertig dagen activeren.

[0:39:47] Maar als iemand volhart in zijn sollicitatie, het blijft uiteindelijk volwassenenonderwijs, zeggen we,

[0:39:52] Bovendien, iemand kan nu een kritiek beroep hebben, chauffeur op een zieke auto, maar het is niet gezegd dat die man of vrouw dat beroep nog jaren uitoefent.

[0:40:04] Maar we kijken er wel maar.

[0:40:05] Maar het is uiteindelijk een gesprek tussen drie personen.

[0:40:12] Ja, mijn werk als volkstegenwoordiger wordt er niet makkelijker op, omdat u werkt in scenario's.

[0:40:20] En wij werken vanuit een politieke realiteit die moet inspelen op die scenario's.

[0:40:24] En ik zeg het even wat huiselijk.

[0:40:26] We krijgen een oorlog.

[0:40:28] Daar zijn vele scenario's op te bedenken.

[0:40:30] Twee, we krijgen een zwaarde opdracht om aan een missie mee te doen.

[0:40:36] En een derde variant waar wij als politieke oprichter bij zijn in een verhoogde

[0:40:41] Paratheid door alle situaties.

[0:40:43] En op al die drie varianten zie ik daar uitwerkingen op.

[0:40:48] En het gaat bij mij even op de opkomst.

[0:40:51] Wat politiek een zwaar discussie altijd leidt, gaan wij die 120.000 tussen 100.000 en 120.000 op basis van vrijwilligheid werken.

[0:41:00] Maar 50PLUS wil de optie van de opkomstplicht openhouden in de scenario's.

[0:41:06] hoe pijnlijk die ook is.

[0:41:08] En is het voor Defensie niet eigenlijk een kleine ramp als wij de deur dichtgooien en die opkomstplicht zeggen van no way, never.

[0:41:18] Dus ik probeer de opties ten opzichte van de politiek en wat jullie nodig hebben daarin open te gooien.

[0:41:24] En tweede, wat erop aansluit is dat wij proberen wel eens mee te denken.

[0:41:27] Wij krijgen natuurlijk veel belangen.

[0:41:29] Een van de belangrijke partijen waren de net gepensioneerde militairen, die een uitvoerige brief, dat heeft geleid door een motie met steun van deze mensen in de Kamer, aangenomen om net gepensioneerde militairen, die nog bijvoorbeeld als instructeur inzetbaar zijn, om die weer op te roepen.

[0:41:44] Dat is een motie gesteund door hunzelf.

[0:41:47] En helpt dit?

[0:41:48] Of zegt die politiek blijft toch maar een beetje op afstand?

[0:41:51] Dat zijn de vragen die ik heb.

[0:41:52] Dank u.

[0:41:55] Ik kijk even naar mijn collega's of ik degene ben die dat... Om begrijpelijke redenen blijven we graag weg bij de politieke gevoeligheden van een opkomstplicht.

[0:42:05] Dat is echt ten behoeve van het debat op de 15e april.

[0:42:10] Het ambtelijk advies is om de opkomstplicht deze zomer al te gaan voorbereiden, al dan niet via een wetwijzigingstraject op de kadewet dienstplicht, want dat is uiteindelijk het wettelijk beginsel dat we daarvoor nodig hebben.

[0:42:25] Tegelijkertijd snappen wij als defensieorganisatie en als krijgsmacht heel goed in welke werkelijkheid de Nederlandse samenleving op dit moment beweegt.

[0:42:36] En dat betekent dat vandaar ook de toezegging dat wij tot het uiterste gaan om dit in een vrijwillig model tot stand te brengen.

[0:42:44] Maar we gaan ook heel eerlijk adviseren aan de CDS en de CDS aan de politiek op het moment dat we denken dat dat niet meer haalbaar is.

[0:42:53] En daarom is het zo belangrijk, ook omdat, en dat weet u beter dan wij, wetwijzigingstrajecten anderhalf tot twee jaar duren in Nederland.

[0:43:01] dat we daar deze zomer al mee beginnen om uiteindelijk medio 28 ook de optie met elkaar te hebben.

[0:43:08] Ten aanzien van de inzet van oud-militairen en waarschijnlijk udulde op bd'ers, mensen die buitendienst zijn, lees met leeftijdsontslag gaan.

[0:43:20] In een civiele aanstelling is dat mogelijk.

[0:43:22] Daar hebben we ook voldoende voorbeelden van.

[0:43:25] Alleen op dit moment is het nog zo dat wij juridisch

[0:43:30] niet de ruimte hebben om mensen die aanspraak hebben op de uitkering gewezen militairen vervolgens in enige vorm weer als militair aan te stellen.

[0:43:40] En daar zit de complexiteit.

[0:43:42] En voor heel veel oud-collega's die graag weer voor de klas staan is het geen bezwaar om dat als burger te doen.

[0:43:49] Maar er zijn ook collega's die zeggen van nou, ik wil het wel doen, maar uitsluitend als militair.

[0:43:53] Ja, dat is op dit moment niet mogelijk.

[0:43:55] Dat is het eerlijke antwoord.

[0:43:58] Heb ik uw vraag beantwoord?

[0:44:01] Dank u wel, mevrouw Jachtenberg.

[0:44:03] Ja, enorm bedankt voor deze briefing, deze strategische plannen en het goede beeld naar de toekomst.

[0:44:08] Dat geeft heel veel vertrouwen dat het de goede kant op gaat, dus dank daarvoor.

[0:44:12] Ik heb een hoop vragen, maar ik hoorde dat ik er eentje, eigenlijk misschien twee even moet selecteren.

[0:44:17] Dus dan begin ik met een vraag iets dichter bij mezelf.

[0:44:21] Voordat ik Kamerlid was, heb ik bij het NLR, het Nederlandse Lucht- en Ruimtevaartcentrum, gewerkt als ingenieur.

[0:44:25] En daar deed ik onderzoek naar dreigingsanalyses.

[0:44:28] En vanuit die rol dacht ik van hé, ik kan net zo goed zelf ook reservist worden, want vanuit mijn expertise kan ik Defensie ook heel goed helpen.

[0:44:34] Jullie hadden in het begin over strategische partnerschappen en het reservistenbeleid.

[0:44:38] Denk dat mijn vorige functie in dat bakje dan zou vallen.

[0:44:41] Maar helaas is het mij niet gelukt om toen reservist of dan wel strategisch partner te worden vanuit die functie voor defensie.

[0:44:48] Ik kon mijn werk natuurlijk nog steeds wel doen, dus dat was prima.

[0:44:51] Maar ik ben benieuwd, hoe kijken jullie naar dat soort praktijkvoorbeelden dat je eigenlijk op papier wel heel graag die strategische partnerschappen wil hebben, maar dat het dan in de praktijk misschien niet lukt vanwege verschillende randvoorwaarden?

[0:45:02] En tweede kleine vraag die ik toch nog even toevoeg, is over de diversiteitsgetallen.

[0:45:06] Jullie hadden het over 20% vrouw en streefgetal is 30.

[0:45:09] zit dat in de operationele eenheden of is dat ook in het burgerbestand?

[0:45:15] Ja, beginnen we met de tweede.

[0:45:17] Ja, we beginnen met nummer twee.

[0:45:20] Dat betreft, de 20% betreft het totaal, dus burger, reservist en militair personeel.

[0:45:28] Militair personeel zit rond de 13%.

[0:45:35] Ten aanzien van de instroom, het kunnen aanstellen van reservisten spelen er twee dingen.

[0:45:40] Dat is in de eerste plaats de productiecapaciteit in de keten.

[0:45:46] Om uiteindelijk de aanstellingsopdracht in 2026 te kunnen realiseren, moet de keten in staat zijn om 2000 psychologische onderzoeken en 1500 medische keuringen uit te voeren per maand.

[0:46:04] per maand.

[0:46:05] En op dit moment zitten wij bij ongeveer 1500 psychologische onderzoeken en ik heb comfort bij het aantal medische keuringen.

[0:46:14] Dus op dit moment is de instroomketen nog te krap gedimensioneerd om aan de vraag te kunnen voldoen.

[0:46:23] Tot mijn spijt moet ik daarbij zeggen, ook aan het aanbod.

[0:46:26] Want we hebben op dit moment zo rond de 2700 mensen in de wachtkamer zitten.

[0:46:33] Die hebben gezegd, ik wil heel graag reservist worden bij jullie.

[0:46:37] Maar het punt is, als ik ze nu naar het selectiecentrum roep, dan moeten we de keuze maken om of een beroeps,

[0:46:45] of een hbo'er of een mbo'er die maar heel beperkt tijd heeft voor de nationale weerbaarheidstraining, of voor de start van het dienjaar, of, of, of, naar binnen te halen.

[0:46:55] Dus zolang wij nog krapte hebben in de instroomketen, en wij verwachten die medio deze zomer te hebben opgelost, daar wordt heel hard aan gebouwd, maken wij keuzes.

[0:47:08] Ten aanzien van het aangaan van strategische partnerschappen hebben wij op dit moment met ruim 300 grotere werkgevers, het zijn met name grotere werkgevers en in mindere mate het MKB, om een aantal redenen, hebben wij confinanten afgesloten.

[0:47:24] En al deze confinantpartners hebben zich ook geconformeerd aan het advies van de Stichting van de Arbeid om in de arbeidsovereenkomsten een artikel, een voorziening op te nemen.

[0:47:35] die het mogelijk maakt voor werknemers om reservist te zijn bij de krijgsmacht.

[0:47:40] En het advies van de stichting is twee weken betaald belof per jaar en in het opstartjaar, omdat je dan je basisopleiding moet doen, drie weken betaald belof.

[0:47:50] En het is evident dat bedrijven dat ook doen om vervolgens met ons in gesprek te komen om tot de vierde schil te kunnen behoren, lees in enige vorm sourcing partner te worden bij Defensie.

[0:48:03] Heb ik uw vraag beantwoord?

[0:48:08] Ja.

[0:48:08] Ja, voorzitter, één hele korte, feindelijke vraag en dan iets uitgebreider.

[0:48:12] Het schillenmodel waarmee deze presentatie wordt begonnen, daar ben ik benieuwd naar wat er op de verticale as staat, want ik vind het een beetje een conceptueel, onduidelijk plaatje.

[0:48:23] Dan, tweede vraag is, ik hoorde de opmerking dat om één te groeien we twee mensen moeten aannemen.

[0:48:28] Dus dat suggereert een hoog verloop of ergens een redelijk hoge attritie van mensen.

[0:48:33] Dus ik vroeg me af of daar nog wat meer over verteld kan worden.

[0:48:38] Dank u.

[0:48:39] Ik ben weer aanzet, meneer Van Lanschot.

[0:48:40] Dank u wel voor deze vraag.

[0:48:42] Ja, heel eerlijk, we hebben geprobeerd om het model te vereenvoudigen.

[0:48:45] Het model in werkelijkheid, zoals wij het intern hanteren, is een stukje eenvoudiger.

[0:48:50] Het is een vereenvoudigde weergave van de nu ingeschatte omvang van de personeelssegmenten langs de vier schillen.

[0:48:59] Zo moet u dat zien.

[0:49:00] Maar het is ook zo dat onder iedere schil een verdieping zit die noodzakelijk is voor de HR-organisatie om mensen te kunnen labelen in de O.

[0:49:11] Maar dan wordt het al heel snel heel erg technisch, vrees ik.

[0:49:16] Misschien meer iets voor een werkbezoek waar u van harte voor bent uitgenodigd.

[0:49:25] Wat was uw tweede vraag ook alweer?

[0:49:28] Twee aannemen om één te groeien.

[0:49:30] Ja, heel goed, ja.

[0:49:32] De keten produceert op dit moment 1100 aanstelbare militairen per maand.

[0:49:37] Dat zijn beroepsmilitairen en reservisten.

[0:49:40] En aanstelbaar betekent helaas niet ook allemaal starten.

[0:49:44] We weten dat er sprake is van een opkomstverloop van ongeveer 5 procent.

[0:49:50] Dat zijn helaas spijtoptanten.

[0:49:52] Vaak zijn dat jongeren die bij meerdere werkgevers solliciteren en pas heel laat in het proces een keuze maken.

[0:49:59] Dan hebben we nog te maken met 20% opleidingsverloop in de startopleiding.

[0:50:03] Dat betekent dat één op de vijf kandidaten die wel start de startopleiding niet afrondt.

[0:50:09] Dat wil niet zeggen dat die allemaal uit beeld raken.

[0:50:12] Ongeveer een kwart daarvan herplaatsen we en die beginnen met een nieuwe startopleiding omdat ze een andere functiekeuze hebben gemaakt.

[0:50:19] En dan hebben we nog het verloop.

[0:50:23] Voor een deel is dat verloop regulier.

[0:50:25] Dat zijn mensen die wegens het aflopen van hun contract of hun aanstelling bij Defensie gepland de dienst verlaten.

[0:50:32] En dan hebben we ook nog het irregulier verloop.

[0:50:35] Dat zijn de mensen die uiteindelijk om redenen besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

[0:50:41] En als je die funnel, en die zit heel ingewikkeld in elkaar, maar als je die funnel in zijn totaalheid beschouwt, onder de streep, moet je dan uiteindelijk twee VTE aanstellen om één VTE te kunnen groeien.

[0:50:53] Op jaarbasis zeg ik daarbij.

[0:50:56] Vraag beantwoord?

[0:50:58] Ja?

[0:50:59] Dan geef ik het woord aan mevrouw Dobbe.

[0:51:01] Ja, dank u wel.

[0:51:02] En dank u wel ook voor de uitleg en de presentatie.

[0:51:06] Ik heb een vraag over de opkomstplicht.

[0:51:08] Want u gaf aan in de presentaties, we kunnen ook als de noodzaak daartoe is, tredes overslaan.

[0:51:14] We hebben die tredes allemaal gehoord.

[0:51:15] Dat zijn geloof ik een vijftal stappen voordat het zover is.

[0:51:18] En we hopen allemaal dat het niet zover komt.

[0:51:20] En dan zegt u, de noodzaak kan zich voordoen op het moment dat we het personeelsplan niet behalen, in ieder geval realiseren de aantallen die we zouden willen, of indien de veiligheidssituatie verslechtert.

[0:51:31] Kunt u daar iets meer over vertellen?

[0:51:34] Welke criteria hanteert u daar dan bij?

[0:51:37] Want ik snap dat het een politiek besluit is uiteindelijk, dus daar hoeft u absoluut niet op in te gaan.

[0:51:41] Maar wanneer geeft u het ons terug als een politiek besluit?

[0:51:44] Wanneer is de werving bijvoorbeeld onvoldoende wat u betreft?

[0:51:48] Is dat in 2030, is dat eerder?

[0:51:51] Of u daar iets meer over kunt vertellen in het kader van de wenselijkheid vanuit uw organisatie?

[0:51:59] Nee, geef niet, ik doe het graag.

[0:52:04] Even heel kort nadenken hoe ik dit op een voor u zinvolle manier kan beantwoorden.

[0:52:09] Laten we even beginnen met de geopolitieke situatie.

[0:52:12] Dat is sowieso een hele complexe afweging die binnen de NAVO primair zal worden gemaakt en die uiteindelijk bepalend is voor de mate van gereedheid die de Supreme Allied Commander, de lidstaten, zal opdragen.

[0:52:28] En iedere lidstaat moet zelf een afweging maken of ze binnen de dan beschikbare kaders, waaronder de militaire middelen, kunnen voldoen aan de eisen die de NAVO op dat moment stelt.

[0:52:41] Nederland, maar ook België en voor een deel ook Duitsland, bevinden zich in de wat

[0:52:48] bijzondere situatie dat het gros van de Amerikaanse en Canadese middelen uiteindelijk via ons grondgebied binnenkomen.

[0:52:55] Dus naast het moeten voorzien in territoriale veiligheid voor Nederland, het beschermen van Nederland en Nederlandse burgers in tijden van gewapend conflict, hebben we die buitengangcomplexe taak er ook nog eens bij.

[0:53:09] En dat is een taak waar die we als Nederland zeker niet kunnen besluiten om niet in te vullen.

[0:53:16] En daarnaast natuurlijk de NATO-commitment.

[0:53:19] Als in de komende periode de NAVO van Nederland vraagt om meer te doen dan waar we nu mee hebben ingestemd, heeft dat onmiddellijk gevolgen voor de keuzes, voor de inrichting van de krijgsmacht en dus ook de omvang van het personeelsbestand.

[0:53:34] Dus dat zijn vanuit personeelsperspectief beschouwd een aantal aan de ene kant werkelijkheden, maar aan de andere kant ook onzekerheden die ons op ieder moment kunnen kunnen raken.

[0:53:46] Het tweede punt zit meer in de realisatie van het defensiepersoneelsplan.

[0:53:51] Op het moment dat wij, nou laat ik het anders zeggen, iedere VTE die wij in 2026 niet realiseren, qua instroom en qua groei, moeten we ergens in 2027 tot en met 2030 realiseren.

[0:54:05] En als we het ook niet in 2027 doen, en ook niet in 2028,

[0:54:09] Dan wordt vervolgens de groeilijn in de laatste jaren van dit decennium wel buitengewoon stijl.

[0:54:16] En dan wordt het niet alleen logistiek heel erg ingewikkeld, maar dan wordt het ook zeer twijfelachtig of dat nog in een vrijwillig model mogelijk is.

[0:54:27] Dus wij streven ernaar om de productie te draaien zo vroeg mogelijk in het tijdvak 2630.

[0:54:35] Ieder uitvoeringsjaar, we hebben weliswaar een opgave, een aanstellingsopdracht, maar als we daarop kunnen overrealiseren, dan doen we dat.

[0:54:45] Vanuit de gedachte, haast je als je tijd hebt, dan heb je tijd als je haast hebt.

[0:54:49] En op een gegeven moment zal uit de cijfers blijken of we 2030 gaan halen of niet.

[0:54:55] En we rapporteren de Kamer daar twee keer per jaar op via de stand van Defensie.

[0:55:03] Heb ik uw vraag beantwoord?

[0:55:09] Ja.

[0:55:10] Ja, dank u wel voor de presentatie.

[0:55:12] Ik heb een vraag over instroom, want je hebt instroom in kwantitatief en kwalitatief.

[0:55:16] En nu lees ik en heb ik vaak gehoord dat diverse opleidingen van defensie telkens worden ingekort.

[0:55:23] Welk onderzoek ligt daarnaar onder?

[0:55:25] Want tijd is zeker een component in de militaire vorming.

[0:55:28] Militaire vorming is niet enkel een lijstje afvinken van wapens schoonmaken, uitkaar halen, blablabla.

[0:55:32] Nee, tijd is een groepsvorming, persoonsvorming.

[0:55:36] Het is een heel belangrijke component.

[0:55:37] Dus hoe wordt daar rekening mee gehouden met het inkorten van diverse opleidingen?

[0:55:43] Ja, mooie vraag.

[0:55:45] U heeft vast en zeker een artikel gelezen in de intro vanochtend, waar ook iets werd gezegd door een aantal mensen die ooit verbonden waren aan het NBO over het inkorten van de eenjarige grondoperatiesopleiding van de module Veiligheid en vakmanschap.

[0:56:07] Dat is één voorbeeld waarin wij in dialoog met het onderwijs kijken of delen van de opleiding kunnen worden verlegd van het klaslokaal naar de werkvloer.

[0:56:19] Dat doen wij omdat wij denken dat dat uitvoerbaar is.

[0:56:23] We doen het omdat we denken dat daarmee de productiecijfers kunnen toenemen.

[0:56:28] Een leerling die niet op het mbo zit, kan worden afgelost door een leerling die nu nog niet op het mbo zit.

[0:56:35] Maar we doen het ook omdat we merken dat de jongeren daar zelf om vragen.

[0:56:40] Een groot aantal, en dat was voor ons ook even wennen.

[0:56:44] Want een groot aantal jongeren wil zo kort mogelijk op school zitten, wil zo kort mogelijk in een klassikale context worden opgeleid.

[0:56:53] Sterker nog, wij hebben gemerkt dat als we ze te lang in die context laten zitten, ze eerder besluiten om maar mee te stoppen.

[0:57:01] En daarom, wij korten geen opleidingen in, wij bouwen bol constructen om naar bbl construct.

[0:57:08] Dat doen we samen met het mbo overigens, dat doen we nooit alleen, dat kunnen we niet.

[0:57:13] En we kijken waar het mogelijk is om leerdoelen uit een syllabus, aan syllabi wordt niet getoord, maar om leerdoelen uit de syllabus te verplaatsen van de klassikale context naar de werkvloer.

[0:57:27] En de BC-code leest aan alle opleidingseisen voldaan.

[0:57:32] Er wordt pas gesteld nadat de leerling is geëxamineerd door het Militair Opleidingsinstituut waar die is ingestroomd.

[0:57:41] Ik geef een voorbeeld.

[0:57:42] De marine heeft de basisopleiding voor zeemilitaires ingekort tot vijf weken in Den Helder.

[0:57:49] En de andere elf weken doen ze aan boord van een schip.

[0:57:53] Maar het is het opleidingsinstituut die aan het einde van die periode vaststelt of het takenboek is volgeschreven of niet.

[0:58:02] En wij denken echt, en u hoort mij niet zeggen dat we hiermee alle complexiteits hebben weggejaagd, verre van, maar wij denken echt dat we hiermee een deel van het opleidingsverloop, want die 20% is ons nog veel te hoog, verder kunnen terugdringen.

[0:58:22] Mevrouw Bikker.

[0:58:24] Ja, voorzitter, dank u wel.

[0:58:26] Allereerst moet ik opmerken dat ik helaas om 11 uur door moet naar een volgende afspraak, maar ik wil u enorm bedanken voor de presentatie.

[0:58:33] En het ziet er ook wel naar uit dat we met elkaar een grote uitdaging hebben, maar dat het ook kan.

[0:58:39] mits we ook denk ik uitstralen in ons land waarom dit nodig is.

[0:58:44] En daar zit mijn vraag.

[0:58:48] Ik begrijp goed dat er gekozen wordt voor vrijwilligheid als het gaat om de reservisten, om het dienjaar.

[0:58:55] En tegelijkertijd zou ik het mooi vinden als we ook als land uitstralen hoe

[0:59:02] mooi werk het gewoon is om Defensie te dienen en om dat een jaartje uit te proberen.

[0:59:07] En daarom mijn vraag of ook gekeken is bij andere landen welke cultuur we kunnen bevorderen die daarin ook stimulerend en steunend is in plaats van alleen een cultuur van er komt iets bij, er wordt iets extra's gevraagd.

[0:59:24] Nee, je mag iets extra's doen voor je land, zou ik zeggen.

[0:59:27] Maar eventueel over die cultuur.

[0:59:29] Ik zal het een technische vraag laten zijn, voorzitter.

[0:59:31] Heeft u over die cultuur, kunt u daar wat meer over geven?

[0:59:34] En ook aan deze Kamercommissie, naar welke landen moeten wij dan eens kijken?

[0:59:36] Wat is een goed voorbeeld?

[0:59:40] Nee, dat is een hele mooie vraag.

[0:59:41] Wij zijn destijds met de staatssecretaris onder andere naar Zweden en naar Finland gereisd, omdat dat hele mooie voorbeelden zijn.

[0:59:52] Het Noorse model kenden we eigenlijk door omstandigheden al vrij goed.

[0:59:58] Er zijn wel twee hele belangrijke verschillen tussen Nederland en deze voorbeelden waar we zo graag naar kijken.

[1:00:04] En dat heeft enerzijds te maken met de omvang van het land, van het territorium, in verhouding tot de omvang van de bevolking.

[1:00:11] Grote landen, kleine bevolkingen, dus allerhens aan dek.

[1:00:16] Nederland is een relatief klein land met een hele grote bevolking, waarbij mensen al snel denken dat de buren de problemen wil oplossen, want er zijn heel veel buren om me heen.

[1:00:25] Dus dat gesprek met Nederland, en hoe je dat doet weet u beter dan wij, dat gesprek met Nederland moet je denk ik willen voeren.

[1:00:34] De buren ruimen de rotzer niet altijd op.

[1:00:39] En dat is best een lastig gesprek.

[1:00:40] Dat gesprek kunnen wij met de jongeren voeren, omdat we toegang hebben tot jongeren, maar andere doelgroepen binnen de samenleving zijn voor ons veel lastiger te bereiken.

[1:00:51] En de tweede is de plek van Nederland in de wereld.

[1:00:56] Het CDS heeft het regelmatig over de gordel van veiligheid.

[1:01:01] Op het moment dat je bij wijze van spreken de Russische grenspalen kunt aanraken, krijgt het een totaal andere lading.

[1:01:08] Dat geldt voor landen als Noorwegen en Finland en Polen en de Baltische Staten heel extreem.

[1:01:15] En daarmee komt het ook mentaal en intellectueel komt het heel dichtbij.

[1:01:20] Dat is in Nederland ook niet.

[1:01:21] Dus de vraag is, hoe compenseer je dat vervolgens met andere factoren?

[1:01:27] Nou, één factor waar wij expliciet naar kijken, omdat we ons met de arbeidsmarkt bezig houden, is welke social returns kunnen wij inbouwen in ons dienmodel om vervolgens tegen die jongeren, maar misschien ook tegen een onderwijsinstelling en mogelijk ook tegen een civiele werkgever te kunnen zeggen, je krijgt er iets voor terug, maar het is niet altijd materieel.

[1:01:52] Want vaak als wij met civiele werkgevers praten, dan gaat het gesprek heel snel de kant op van inkomensdervingstoelagens en, nou ja, afijn, inkomenscompensatie voor een reservist die toevallig ook kandidaatsenotaris is.

[1:02:09] Dat zijn niet de gesprekken die we willen voeren.

[1:02:11] En als we deze voorbeelden aan onze Noorse collega's geven, komen ze ook eerlijk gezegd niet meer bij van het lachen, want die zeggen dit is in Noorwegen helemaal geen onderwerp van gesprek.

[1:02:21] En de vraag is, hoe brengen wij die dialoog, die in die landen blijkbaar zo normaal is, naar Nederland?

[1:02:31] En heel eerlijk, daar hebben wij uw hulp voor nodig.

[1:02:38] Meneer De Groot.

[1:02:40] Ja, dank voor de toelichting en ook vanuit mijn zijn excuus voordat ik het later was en straks ook iets eerder weer weg ga.

[1:02:46] Ik was hiervoor bij een procedure verhaling infrastructuur.

[1:02:48] Het is ook heel belangrijk militaire mobiliteit, dus dat is een ander onderwerp.

[1:02:52] Ik heb een korte vervolgvraag op de heer Struijs en een hoofdvraag.

[1:02:55] En de vervolgvraag die gaat over, ik noem het maar even de militairen die met pensioen zijn, waar nu een belemmering ligt om hen militair weer terug te nemen of te laten zijn.

[1:03:06] Heeft u wel eens uitgezocht om hoeveel militairen, wat de potentie is van die groep militairen eigenlijk, dus om weer militair te zijn?

[1:03:13] Dat is mijn korte vervolgvraag.

[1:03:14] En dan mijn hoofdvraag gaat eigenlijk over de, ik noem het even de deeltijd beroepsmilitair.

[1:03:21] Ik kan me voorstellen dat er vanuit het bedrijfsleven heel veel mensen zijn die hun kennis en expertise zouden willen inzetten bij defensie.

[1:03:29] Misschien wel militair zelf willen zijn, maar ook niet weg willen bij het civiele bedrijf.

[1:03:33] Omdat ze daar een kennisontwikkeling in doen of daar een belangrijke bijdrage leveren.

[1:03:37] En dat misschien ook de behoefte aan die diversiteit van die twee functies te combineren veel groter wordt.

[1:03:43] Hoe speelt u daar op in, op die behoefte?

[1:03:46] Wat is de potentie daar eigenlijk van?

[1:03:48] Ziet u het ook als een echte noodzaak eigenlijk om dat te doen?

[1:03:51] En hoe kunt u dat verder accommoderen in de komende jaren?

[1:03:54] Het gaat niet zozeer over reservisten, maar echt over die beroepsmilitairen die ook echt de rang en de bevoegdheden binnen Defensie willen hebben om ook mensen te kunnen aansturen en zo een hele waardevolle bijdrage te leveren.

[1:04:10] Ik denk dat het verstandig is dat ik de eerste vraag beantwoord en Barbara misschien dat jij iets kunt vertellen over wat wij op dit moment, op hoofdlijn althans, met de vakcentrales bespreken ten aanzien van het flexibiliseren van de diensteinderegeling.

[1:04:26] Ik denk dat dat voor een groot deel tegemoet komt aan uw tweede vraag.

[1:04:31] Ten aanzien van uw eerste vraag, wat is het potentieel oude beroepsmilitairen dat je langer aan de organisatie zou kunnen binden?

[1:04:40] Dat weten wij vrij precies, want er stromen jaarlijks tussen de 680 en 720 beroepsmilitairen uit met het leeftijdsontslag.

[1:04:49] Twintig procent geeft aan in enige vorm langer aan de organisatie verbonden te willen zijn.

[1:04:55] Hoe vertaalt zich dat?

[1:04:57] Op dit moment is het mogelijk om één jaar na te dienen naar het leeftijdsontslag.

[1:05:01] Barbara zal straks uitleggen welke kant we dat op willen doorontwikkelen.

[1:05:07] Maar als ze niet willen nadienen als militair, dan is het mogelijk om maximaal negentien uur per week als burger te worden aangesteld voor de duur van twee jaar.

[1:05:18] vooral de duidelijkheid, dit is het resultaat van akkoorden met onze vakcentrales.

[1:05:26] Dus als we hier verruiming in willen brengen, dan moet dat ook langs die lijn worden getafeld.

[1:05:34] Dus 20% wil dat heel graag in enige vorm en waarvan ongeveer de helft als militair

[1:05:41] Het fluctueert.

[1:05:42] En de helft als burger.

[1:05:44] Maar waarom wil de helft dat als burger?

[1:05:47] Omdat ze op hun 62ste, 63ste niet meer fulltime willen werken.

[1:05:52] Dus een andere verandering moet dan ook echt zijn om voor die groep als deel van het levensfasebewust personeelsbeleid structureel deeltijdwerk mogelijk te maken.

[1:06:03] En dan zou je die groep ook langer als militair aan je kunnen binden.

[1:06:09] Dus we leveren maatwerk waar mogelijk, maar wel binnen de kaders van de rechtspositie en de afspraken die we met de centrales erover maken.

[1:06:19] Ja, aanvullend op jou, Paul.

[1:06:22] Het is zo dat je op dit moment de leeftijdsontslag voor militairen, dat zit vijf jaar voor de AOW-leeftijd.

[1:06:29] We zijn nu in gesprek met de vakcentrales om te kijken of je daar flexibiliteiten in kan inbrengen en daar ook een keuzemoment in kan geven voor militairen om dan

[1:06:39] aan te geven dat je er toch langer wil blijven werken.

[1:06:43] En die gesprekken die zijn op dit moment gaande.

[1:06:55] Is dat het antwoord?

[1:06:56] Nee, dit is heel helder.

[1:06:58] Dank daarvoor.

[1:07:00] Ik was nog benieuwd naar de vraag over de deeltijd beroepsmilitaire.

[1:07:05] Dat was eigenlijk mijn belangrijkste vraag.

[1:07:08] Hoe gaat u dat invoegen in de komende jaren?

[1:07:12] Op dit moment is het, uitgaande van onze rechtspositie, is het op dit moment uitsluitend mogelijk om als beroepsmilitair in deeltijd te werken op grond van het verlenen van bijzonder verlof

[1:07:29] voor de duur van de aanstelling.

[1:07:31] Ja, ik moet er zelf een beetje om lachen.

[1:07:34] Wat dat betreft hebben we denk ik rechtspositioneel nogal wat huiswerk.

[1:07:40] Stel je voor, mijn collega Kees wordt aangesteld voor een termijn van drie jaar.

[1:07:44] In beginsel krijgen wij een functie voor 38 uur in de week.

[1:07:48] Kees heeft drie jonge kinderen en is mantelzorger van zijn beide ouders en wil liever 24 uur werken.

[1:07:54] Dan kan Barbara in haar rol als gemandateerde werkgever Kees voor dat aantal uren in de week bijzonder verlof toekennen voor de duur van de functietermijn.

[1:08:06] Kan het niet eenvoudiger?

[1:08:08] Nou, op dit moment niet.

[1:08:09] Maar om datgene te kunnen waar u terecht op aanstuurt, moet het eenvoudiger in de rechtspositie worden opgenomen.

[1:08:19] Het speelt overigens ook heel erg bij onze vrouwelijke collega's en is in het verleden een reden geweest voor veel vrouwen om uit te stromen, omdat ze namelijk oude taken niet konden combineren met een baan.

[1:08:31] Overigens, dat is de belangrijkste impuls geweest.

[1:08:34] We hebben het niet eens zozeer voor de mannelijke collega's gedaan, maar voor de vrouwelijke collega's hebben we die bijzondere verlofregeling geïntroduceerd een aantal jaren geleden.

[1:08:48] Oké, ik heb zelf nog één korte vraag voordat we aan een tweede rondje gaan beginnen.

[1:08:53] Aan wie denken we precies bij de mensen die dit jaar nog die lastgeving kunnen ontvangen?

[1:08:59] Welke groep is dat?

[1:09:01] Ja.

[1:09:02] Feitelijk, een lastgeving is een document waarin de commandant van een defensieonderdeel, Land, Lucht, Zee, Mars, Oezee, tegen een van de bij hem of haar ingedeelde militairen zegt, dit is je functieplaats in de oorlogsorganisatie.

[1:09:18] Wij beginnen met het fysiek bouwen van de oorlogsorganisatie in ons HR-systeem PeopleSoft.

[1:09:27] Waarschijnlijk vanaf half augustus, 1 september, dan is het technisch mogelijk om die oorlogsorganisatie ook in de systemen te zetten.

[1:09:36] Vanaf dat moment gaan we ook beginnen met het plaatsen van al het personeel dat op dit moment verbonden is in die oorlogsorganisatie en dan begint ook het systeem van het aanbieden van de lastgevingen.

[1:09:52] Overigens op basis van het ontwerp nu zien wij dat 91% van iedereen die nu bij ons is aangesteld, dan heb ik het over burgers en beroepsmilitairen, voor reservisten is dat natuurlijk anders,

[1:10:04] Maar 91% van onze beroepsmilitairen en de burgers hebben in oorlogstijd dezelfde functie plaatst als in vredestijd.

[1:10:13] Dus de tweede schil in het model bestaat nu uit slechts 9% van het personeel dat in vaste dienst is.

[1:10:28] Oké, dank u wel.

[1:10:29] Vraag is beantwoord, dank u.

[1:10:32] We hebben gezien de tijd.

[1:10:33] Hebben we nog tijd voor één korte vervolgvraag?

[1:10:37] Dan is het woord aan mevrouw Nanninga.

[1:10:41] Ja, inderdaad, kort, voorzitter.

[1:10:43] Bestaat het idee dat Defensie concurreert met personeelsbehoeften van andere sectoren, bijvoorbeeld politie of andere, dat soort diensten?

[1:10:56] Het generieke antwoord is, alle werkgevers in Nederland concurreren met elkaar natuurlijk.

[1:11:02] En omdat wij de impact op de samenleving en ook natuurlijk de arbeidsmarkt en de economische groei van Nederland willen beheersen, zoeken wij waar mogelijk naar een gedeeld werkgeverschap.

[1:11:17] Maar wat Barbara net ook al aangaf, het is wel heel erg ingewikkeld, omdat beide werkgevers, als er sprake is van twee werkgevers,

[1:11:25] een productieproces hebben waar ze comfort bij willen hebben.

[1:11:30] Dus op het moment dat de werknemer voor dat productieproces beschikbaar moet zijn, dan moet dat ook wel zijn geborgd.

[1:11:37] En dus it takes three to tango in dat opzicht.

[1:11:41] Dus dat is één.

[1:11:41] Twee, wat wij nu zien, is dat mensen die kiezen voor het vak politieman of politievrouw, kijken weliswaar ook naar de Koninklijke Marsusee, maar niet naar de bredere kruismacht.

[1:11:54] We zien dat ook de politie heeft op dit moment, zoals u weet, een taakstelling van ongeveer 3300 VTE.

[1:12:01] Het was heel logisch dat de Marsezee en de politie met elkaar in gesprek zouden gaan.

[1:12:06] Het potentieel politiemensen dat daadwerkelijk naar de Marsezee overstapt, zal hooguit een fractie zijn van de taakstelling van de politie.

[1:12:16] Aan de ene kant is dat, denk ik, een cultureel aspect.

[1:12:18] Aan de andere kant is het, denk ik, ook kijken naar de taken die je bij een andere werkgever krijgt en daar toch minder gevoel bij hebben.

[1:12:31] Waar wij juist naartoe willen, is een meer open personeelsysteem waarbij het ook mogelijk wordt om beroepspersoneel

[1:12:40] Voor burgers is dat sowieso al geen issue, maar ook beroepsmilitairen op hogere leeftijd aan te stellen.

[1:12:47] En dan gaan we juist actief recruteren op de arbeidsmarkt onder mensen die al een baan hebben en die op zoek zijn naar andere opportunities.

[1:12:59] Dat is het eerlijke antwoord.

[1:13:03] Heb ik uw vraag beantwoord?

[1:13:07] Ja, dank voorzitter.

[1:13:09] Je ziet het levende voorbeeld van iemand die naar dienstplicht moest en moest kiezen tussen KMA en politie en die voor politie heeft gekozen.

[1:13:14] Maar goed, dat tezijde.

[1:13:16] Nee, ik wil even inzoomen kort nog op de alliantiepartners en de social returns.

[1:13:21] Dat viel mij op in werkbezoeken op nodale plaatsen zoals Schiphol, maar in name ook de haven van Rotterdam.

[1:13:27] Dat veel van die alliantiepartners zeiden van joh, wij zouden ook wel een lange termijndeal met Defensie willen maken dat als ze gediend hebben bij ons sollicitabelen zijn.

[1:13:39] En dat daar nog een wereld in te winnen is.

[1:13:42] Herkent u dat beeld of is dat slechts een tijdelijke observatie van een volkstegenwoordiger?

[1:13:47] Ik kijk ook u aan.

[1:13:51] Als het gaat om, zeg maar, dit is een concept waar wij ook met dit soort partijen als Schiphol in gesprek zijn.

[1:13:56] Dat noemen we sponsored reserves.

[1:13:58] Dus wij zijn in gesprek om te kijken of we bepaalde onderdelen...

[1:14:02] Op het moment dat de dreiging daar is, dan wel personeel aan ons kunnen verbinden en daar afspraken vooraf kunnen maken, zodat op het moment dat het een dreiging is, ook op die manier kunnen inzetten binnen Defensie.

[1:14:14] En die afspraken met bijvoorbeeld KLM, dat dat loopt.

[1:14:17] En met Raver, ik ben even die andere naam kwijt.

[1:14:22] Ja, meerdere partijen in ieder geval.

[1:14:25] Het is met name de transportsector die zich hierbij uitstek toeleemt.

[1:14:30] Maar dat geldt natuurlijk ook voor bedrijven als Scania, bijvoorbeeld.

[1:14:34] Dat zijn toeleveranciers van Grootmat voor Defensie.

[1:14:37] Daar sluiten wij ook sourcingcontracten mee af voor het onderhoud.

[1:14:42] En onderdeel van die sourcingcontracten is dat wat onderhoud ook in tijden van crisis en conflict gewoon doorgang vindt.

[1:14:48] Dus er zijn sectoren die zijn hier buitengewoon geschikt voor.

[1:14:53] We voeren nu gesprekken met de zorgketen bijvoorbeeld.

[1:15:00] Maar er zijn ook sectoren, daar is het echt een stuk ingewikkelder om dat mutual interest tot stand te brengen.

[1:15:09] Met name de financiële sector overigens.

[1:15:13] Mevrouw Jachtenberg.

[1:15:14] Ja, nog even doorgaan op de vraag van de heer Struis.

[1:15:17] Specifiek het voorbeeld dat jullie ook met KLM afspraken wilden maken om bijvoorbeeld monteurs ook in te zetten, zowel bij KLM maar ook bij Defensie.

[1:15:24] Ook misschien is dat dan weer de categorie deeltijd, beroepsmilitairen.

[1:15:28] Ik was benieuwd hoe dat nu gaat.

[1:15:32] Ja, we hebben... Kijk, de overeenkomst met de KLM beperkt zich nu nog tot vliegend personeel.

[1:15:39] En dan eigenlijk betreft dat dan nog uitsluitend oud-luchtmachtvliegers die nu voor de burgerluchtvaart, niet alleen KLM, maar voor de burgerluchtvaart werken.

[1:15:49] De luchtmacht is in gesprek met de KLM om die portfolio uit te breiden.

[1:15:55] Maar in het specifieke voorbeeld van de VOT'ers, de vliegtuigonderhoudstechnici, als we nu kijken naar de instroombehoeften van de luchtmacht aan Votters, dan zouden we iedere mbo-4-leerling die dit jaar zijn diploma krijgt, kunnen aanstellen bij de luchtmacht.

[1:16:14] Wij pakken dan als het ware het hele jaakkoord af.

[1:16:18] Dat gaat natuurlijk niet gebeuren.

[1:16:20] Dus wat wij nu doen, en dat is eigenlijk een voorbeeld van de KLM, waar op het moment dat een jongere met het mbo-fot start, op dag één krijgen ze hun boeken, op dag twee krijgen ze een KLM onderhouds overal.

[1:16:34] En dan is het heel erg lastig voor de luchtmacht om daar als werkgever nog tussen te komen.

[1:16:38] Dus toen hebben we gedacht, dat kunnen wij ook.

[1:16:41] Dus er zijn een drietal mbo's in Zuidelijk-Nederland waar die VOT wordt gegeven.

[1:16:47] En op dag één krijgen ze hun boeken en op dag twee komt de luchtmacht op zoek.

[1:16:52] Maar duurzaam is dat natuurlijk, kijkend naar de arbeidsmarkt, geen goed construct.

[1:16:56] Dit moet je met meerdere werkgevers samen willen doen.

[1:17:00] Maar dan kom je weer op het gesprek.

[1:17:02] Beide werkgevers willen hun belang graag behartigd zien.

[1:17:06] En dat komt allemaal bij die ene hele jonge werknemer bij elkaar.

[1:17:10] En die kiest uiteindelijk toch vaak voor welk vliegtuig hij of zij leuk vindt of wie het beste betaalt.

[1:17:21] Meneer Van Lanssot.

[1:17:23] Ja, dank, voorzitter.

[1:17:24] Ik heb nog een vraag over de enquête en de cijfers die daaruit volgden.

[1:17:29] Dus 200.000 mensen kregen de enquête toegestuurd, 8% vulde hem in.

[1:17:34] En toen werd er gezegd 4,1% vroeg aanvullende informatie aan.

[1:17:38] Maar er stond ook een cijfer van 6.000, dat is 3% op het staadje.

[1:17:42] Dus ik ben benieuwd, is die 3% dan iets anders?

[1:17:45] En de tweede vraag, hoeveel van die 200.000 zijn uiteindelijk bij Defensie aan de slag gegaan?

[1:17:52] Dat laatste weet ik niet exact, maar het aantal beweegt zich onder 20 sollicitanten.

[1:17:58] Dus we hebben hier minder dan 20 sollicitanten aan ontleend en dat komt omdat verreweg de meeste van de jongeren die de enquête hebben gekregen nog ruim onder de aanstelbare leeftijd zaten.

[1:18:10] Maar we hopen ook hiermee een zaadje geplant te hebben dat ze er over een tijdje nog eens over nadenken.

[1:18:18] We hebben een hele conversietabel die hiermee samenhangt.

[1:18:22] Die drie procent die we hebben gemeld, is dan vertaald in zesduizend, zijn mensen die schriftelijk om informatie hebben verzocht.

[1:18:33] Er zijn er ook heel veel, die nemen contact op met het dienstencentrum in Amsterdam.

[1:18:38] via WhatsApp of die bellen.

[1:18:41] Die stellen dan één vraag en daarna hoor je er eigenlijk helemaal niets meer van.

[1:18:45] Maar we bieden ook de mogelijkheid via de website werkenbijdefensie.nl en dan is die conversie heel goed te volgen omdat je daar

[1:18:54] een nummer voor moet aanmaken.

[1:18:58] En dan zien we dat jongeren op een gegeven moment of een product aanvragen, een informatiebrochure aanvragen.

[1:19:04] Ze melden zich voor een open dag.

[1:19:06] Ze willen meedoen aan een kennismakingsprogramma.

[1:19:08] En vanaf dat moment wordt die conversie voor ons veel volgbaarder.

[1:19:12] En dat is die drie procent.

[1:19:15] Overigens, we gaan de enquête dit jaar op twee momenten versturen.

[1:19:20] Vorig jaar was het onderdeel van de dienstplichtbrief.

[1:19:23] We kiezen dit jaar voor een iets andere aanpak, op twee momenten per jaar een grote aantal.

[1:19:30] En wij doen dat, we doen het om technische redenen, maar we doen het ook omdat we hiermee verwachten op twee momenten in het jaar veel aandacht in Nederland om de jongeren daarmee tot stand te brengen.

[1:19:43] om uiteindelijk ook dat percentage van 3 en 4 procent en 8 procent überhaupt op te klikken.

[1:19:52] Dus om de responsiviteit te vergroten.

[1:19:59] En als dat niet werkt, dan komen we volgend jaar met een nieuwe aanpak.

[1:20:03] Vraag beantwoord?

[1:20:06] Het woord is aan meneer Boon.

[1:20:08] Ja, ik heb nog één vraag over de instroom.

[1:20:09] We hebben natuurlijk de grondtroepen, de fitte jongens en meisjes die heel erg sterk moeten zijn.

[1:20:15] Maar we krijgen ook natuurlijk de moderne oorlogsvoering, de dronepiloten.

[1:20:18] Die zitten soms honderden kilometers achter het front.

[1:20:21] Ja, dat kan in feite een gehandicapte aan de rolstoel, die kan misschien de perfecte dronepiloot zijn.

[1:20:26] Met cyber bepaalde autisten die juist heel erg goed zijn.

[1:20:29] Hoe wordt juist ingezet op dit soort mensen om die bij Defensie te betrekken die niet aan de standaard opleiding eisen voldoen, maar wel heel gestrikt zijn voor dit soort functies?

[1:20:40] Ja, nee, dat is een hele mooie en terechte vraag.

[1:20:47] Waar wij in 2024 mee zijn gestart, is het differentiëren op de basisfunctie-eisen van de militair.

[1:20:55] In 2024 was er nog sprake van één vaste set.

[1:20:59] En die vaste set, die gold eigenlijk voor alle functieclusters binnen Defensie.

[1:21:05] En een functiecluster is niets anders dan

[1:21:08] wat iemand fysiek aan opleidbaarheid en incasseringsvermogen meebrengt.

[1:21:14] Dat wil ik naar de corps commando troepen, functiecluster 6, luchtmobiel, functiecluster 5, mariniers, ook functiecluster 5.

[1:21:21] En zo gaat dat naar beneden tot functiecluster 1.

[1:21:26] Wij hebben het basisfunctie cluster eraan gekoppeld.

[1:21:29] En feitelijk hebben we voor het basisfunctie cluster niet alle functie eisen, dat zou heel onlogisch zijn, maar heel veel functie eisen hebben we losgelaten.

[1:21:39] Zoals bijvoorbeeld het hebben van een beperking kleuronderscheidend vermogen, minder goed kunnen horen,

[1:21:48] mensen met voedselintoleranties, mensen met andere overgevoeligheden, medicijnafhankelijkheid, er is een hele lijst.

[1:21:58] En wat wij de defensieonderdelen hebben gevraagd, is om naar hun functiebestand te kijken en te beschouwen welke functies op dat basisfunctiecluster kunnen worden gelabeld.

[1:22:12] En met name bij het, en dat zal u niet verbazen, bij het Defensie Cyber Commando, overigens, cyberspecialisten zitten niet alleen bij het DCC.

[1:22:20] Het verschil is, het DCC blijft in Nederland en de andere cyberspecialisten ontplooien met de troepen voorwaarts.

[1:22:28] Maar het DCC maakt hier op dit moment gebruik van.

[1:22:34] De luchtmacht heeft hier ruim gebruik van gemaakt.

[1:22:38] Met name omdat de luchtmacht, gezien hun bijzondere operationele context, veel beter kunnen garanderen dat iemand niet met bepaalde voedingsproducten in aanraking komt.

[1:22:50] Maar ook dat bepaalde medicatie kan worden opgevoerd.

[1:22:54] Dat is voor de inzet bij de landmacht of bij het Korps Mariniers, of aan boord van een schip, is dat bijvoorbeeld alweer veel ingewikkelder.

[1:23:03] Maar we hebben ook heel specifiek naar de medicatieafhankelijkheid gekeken.

[1:23:07] Want als wij bijvoorbeeld alle jongeren die op dit moment enige vorm van ADD of ADHD medicatie gebruiken, buiten het haakje moeten plaatsen, dan ben ik al 8% van het wervingspotentieel kwijt.

[1:23:21] En zo pragmatisch hebben we er naar gekeken.

[1:23:25] Ook omdat wij, en dat zijn er echt honderden per jaar, worden aangeschreven door ouders en opvoeders wiens kind al heel vroeg in het selectietraject op dit soort gronden werd afgewezen.

[1:23:37] waarvan die ouders echt zeiden van, nou, wat doe je m'n kind aan?

[1:23:41] Dus er zijn verschillende impulsen geweest voor ons om dat te bekijken.

[1:23:44] Ik zeg er wel bij, de commandanten van de defensieonderdelen zijn verantwoordelijk voor hun bedrijfscontinuïteit.

[1:23:52] Zij maken de keuze op welk functiecluster uiteindelijk de functie wordt gelabeld.

[1:23:59] Want zij moeten ook de waarborgen kunnen bieden om mensen in alle gevallen veilig te laten werken.

[1:24:06] Heb ik uw vraag beantwoord?

[1:24:11] Oké, dank u wel.

[1:24:13] Gezien de tijd kunnen we nog een paar prangende vragen stellen.

[1:24:19] Ja, meneer Van Lansgat was eerst.

[1:24:21] Ja, dank voorzitter.

[1:24:22] Een ontzettend interessant onderwerp, dus vragen die stoppen niet natuurlijk.

[1:24:28] Deze gaat over in hoeverre er binnen Defensie al levensfase gerichte carrières worden aangeboden.

[1:24:35] Bijvoorbeeld als iemand jonge kinderen krijgt of even tijdelijk niet in het veld kan zijn.

[1:24:42] Ik ben dus vooral benieuwd naar de verhouding waarin dat gebeurt.

[1:24:50] Uw vraag richt zich voornamelijk op levensfase bewust personeelsbeleid.

[1:24:56] Kijk, op het moment dat er zich in het leven van een militair of een burger een situatie voordoet waarbij de functie die op dat moment wordt vervuld slecht te combineren is, dan bieden wij maatwerken in de HR-keten.

[1:25:12] Maar dat heeft wat mij betreft niets met leeffase te maken.

[1:25:16] Als wij het hebben over levensfase bewust personeelsbeleid, dan hebben we het over afspraken die we maken met de vakcentrales, daarom Trend, en die onderdeel zijn van de rechtspositie.

[1:25:25] En in alle eerlijkheid denk ik dat we moeten consulteren met elkaar dat we daar echt nog wel huiswerk hebben.

[1:25:33] De rechtspositie nu beschouwt met name de groep beroepsmilitairen, want voor burgers, burgerambtenaren is op dit moment meer mogelijk, zoals de pasregeling bijvoorbeeld.

[1:25:45] waarbij mensen voor kort kunnen werken tegen een gereduceerd voor kort inkomenstarief.

[1:25:53] Dat is voor militairen niet mogelijk.

[1:25:56] En als we verwachten van militairen dat ze langer werken, en het is niet alleen een kwestie van langer werken, het is ook een kwestie van langer in operationele beroepen werken,

[1:26:08] De CDS heeft vorig jaar besloten om de operationele grensleeftijd van 55 jaar los te laten.

[1:26:15] Overigens was dat ook geen wet van mede-airpressen, want als een militair boven 55, ik zit daar nog ver onder, maar mijn collega, maar goed, een grapje, zelf zei ik wil heel graag in het operationele domein werkzaam blijven, dan was dat natuurlijk altijd mogelijk, maar we verplichten met dubbel T het niet.

[1:26:34] Dat is nu anders.

[1:26:36] Dus we hebben de leeftijd van de beroepsmilitair en de keuze waar we hem of haar inzetten in het bedrijf, hebben we volledig losgelaten.

[1:26:45] Dat betekent dat mensen veel langer fysiek en mentaal fit moeten blijven, van meerwaarde moeten zijn voor dat operationele product.

[1:26:54] Als we dat van militairen vragen,

[1:26:56] Dan moeten we ook gaan kijken waar ligt de grens.

[1:27:00] Die bepaalt de medewerker uiteindelijk altijd zelf.

[1:27:03] Maar als we die grens met elkaar bepalen, dan hebben we in de rechtspositie het instrumentarium nodig om ook daar maatwerk te bieden.

[1:27:11] Dat hebben we nu niet.

[1:27:13] Dus we hebben die operationele leeftijd weliswaar losgelaten.

[1:27:17] Maar we zijn nog niet zover dat we maatwerk kunnen bieden op een manier dat we militairen ook verantwoord tot de pensioengerechtigde leeftijd in het operationele bedrijf kunnen laten werken.

[1:27:31] Mag ik daar nog iets op aanvullen?

[1:27:33] Dit is natuurlijk wel een belangrijk thema, ook om dat terug te laten komen in de herijking van de HR-strategie, dat je juist daar meer flexibiliteit ook wil bieden en dat je ook wil kijken naar

[1:27:42] talent van mensen en de taak die er natuurlijk ook ligt om daar gewoon op goede manier dat ook in balans te brengen.

[1:27:49] Dus dat is iets wat we wel meer een plek willen geven en zeker ook kijkend naar de arbeidsmarkt en de mensen die zich daar op bewegen, dan zal je daar ook veel meer op tegemoet moeten gaan komen.

[1:28:00] Het is heel individueel, want de één wil hier niet eens over praten.

[1:28:05] Ik ben soldaat en ik blijf soldaat tot de dag dat ik omval.

[1:28:08] Dat is die generatie, wil ik maar zeggen.

[1:28:12] Maar je hebt ook mensen die komen thuis in een ingewikkelde situatie met mantelzorgtaken, gezondheidsklachten, maar niet zo dat we afscheid van elkaar moeten nemen.

[1:28:22] Daar heb je gewoon een breder instrumentarium nodig.

[1:28:29] Oké, dank u wel.

[1:28:30] Gezien de tijd stoppen we de technische briefing hier.

[1:28:34] Hartelijk dank.

[1:28:36] En nou ja, mogelijk komt er nog een vervolg in de toekomst.

[1:28:41] Fijne dag allemaal.

[1:28:43] Dank u wel.